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HEC et Concordia lancent l’IGOPP

HEC Montréal et l’Université Concordia lancent l’Institut sur la gouvernance d’organisations privées et publiques.

M. Jean-Marie Toulouse, directeur de HEC Montréal, et M. Claude Lajeunesse, recteur de l’Université Concordia, ont lancé aujourd’hui, en présence de personnalités du monde des affaires et du milieu universitaire, l’Institut sur la gouvernance d’organisations privées et publiques. Il s’agit d’un tout nouveau centre de recherche, de référence et de formation en matière de gouvernance d’entreprises.

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De l’entrepreneur au bâtisseur

On prend la mesure d’un leader, bien sûr, au nombre de ses réalisations, mais aussi par le moment et la façon de laisser sa place et par la qualité du leadership qu’il lègue à l’entreprise à son départ.

Dans la vie de l’entreprise, le choix du successeur de l’entrepreneur-fondateur et sa façon de gérer cette transition joue un rôle déterminant.

Or, à notre époque, l’entrepreneur-fondateur a souvent eu recours au marché des capitaux propres pour financer le développement de son entreprise tout en conservant le contrôle effectif par une catégorie d’actions à vote multiple. Il est fréquent que celui-ci continue de concevoir son entreprise comme un projet familial, un legs à ses descendants.

Dans ces circonstances, le fondateur  sous-estime souvent à quel point le recours aux marchés des capitaux propres et l’inscription du titre de l’entreprise en bourse change la nature et le caractère de son entreprise, comment les valeurs de l’entreprise familiale sont difficiles à concilier avec les impératifs du marché des capitaux.

Les fondateurs de Google ont longtemps hésité à inscrire leur entreprise en bourse justement parce qu’ils craignent l’impact de cette décision sur leur « culture » et sur leur façon de gérer; en raison de l’attrait extraordinaire de leur entreprise, ceux-ci estiment qu’ils peuvent imposer leurs règles de fonctionnement au marché financier. Une expérience à suivre, mais au demeurant exceptionnelle!

  • Les marchés financiers demandent et récompensent une croissance continue du chiffre d’affaires et du bénéfice. Durant la  croissance naturelle de ses marchés, l’entreprise peut satisfaire à ces attentes, composer avec elles. Puis vient la maturité.  L’entreprise a deux choix : 1. Se satisfaire de la valeur que donne le marché à une entreprise aux perspectives de croissance amoindries; 2. Rechercher la croissance par le truchement de nouveaux marchés ou d’acquisitions de sociétés plus ou moins connexes. Cette seconde voie doit reposer sur une gestion professionnelle et un mode de leadership approprié, lesquels font souvent défaut à l’entreprise à ce stade de  son développement. En son absence, l’entreprise, malhabile à ces opérations, commet des erreurs, déçoit les marchés financiers et devient elle-même vulnérable.
  • Le financement par le recours au marché public comporte d’onéreuses obligations fiduciaires, l’observance de nombreuses règles et l’obligation de divulguer une abondante information; ce nouveau contexte se traduit en un investissement d’argent, de temps et d’énergie que n’a pas à assumer une entreprise « privée », en un ralentissement de la prise de décision, en une obsession avec les résultats à court terme.
  • Les marchés financiers s’attendent à ce que l’entreprise réduise son effectif durant les périodes creuses du cycle économique. Obtempérant à cette volonté, l’entreprise change sa relation de durée, de confiance et de loyauté réciproque avec son personnel.
  • Les marchés financiers s’accommodent de plus en plus difficilement des arrangements par lesquels le fondateur et ses descendants conservent le contrôle de l’entreprise par le biais d’une catégorie d’actions à vote multiple.
  • Les marchés financiers estiment que toute mesure visant à assurer à un membre de la famille du fondateur le poste de PDG de la société est une forme de népotisme, incompatible avec les exigences d’une gestion hautement professionnelle.

Les investisseurs institutionnels, bien que « minoritaires » dans le décompte des votes, veulent de plus en plus imposer leurs vues sur cet enjeu de succession. Il s’agit d’un changement important dans le comportement des actionnaires, autrefois passifs, indifférents presque à cette question.

Malgré la réticence plus ou moins expresse des marchés financiers, cette succession revêt souvent un caractère familial, comme ce fut le cas, jadis ou récemment, chez IBM, Johnson & Johnson, McCain, Power Corp., Bombardier, Jean Coutu, Québécor, Seagram. L’entrepreneur-fondateur s’est persuadé, à tort ou à raison, qu’un membre de sa famille sera le plus habile à continuer son œuvre, le plus fidèle à ses volontés, le plus apte à bâtir sur ses réalisations.

Le bâtisseur, le successeur du fondateur, saura-t-il naviguer la maturité de l’entreprise, lui insuffler une nouvelle jeunesse, la doter du mode de leadership et de gestion approprié pour une entreprise devenue, ou en voie de devenir, grande et complexe.

L’enjeu, et il est de taille, porte sur la légitimité et la crédibilité du successeur.

Légitimité

Le propriétaire unique d’une entreprise investit d’une totale légitimité le successeur qu’il a choisi. Or, les choses se compliquent lorsque l’entreprise comporte de nombreux actionnaires et est inscrite en bourse bien que le fondateur, souvent, continue de contrôler l’entreprise par une catégorie d’actions spéciales. Son choix d’un successeur parmi les membres de sa famille accorde à ce nouveau dirigeant une légitimé considérable mais partielle. En effet, qui, mieux qu’un membre de la famille, peut incarner les valeurs qui ont fait le succès de l’entreprise et peut apporter des changements importants sans provoquer une crise de légitimité.

Or, les fonds institutionnels et leurs gestionnaires souhaiteraient, pour des fins de légitimité, qu’un comité composé de membres indépendants du conseil évaluent soigneusement et longuement une gamme de candidats en fonction des défis à venir et du type de leader que requière l’entreprise pour assurer son succès et sa durée.

Deux conceptions de la légitimité risquent de s’affronter si on ne prend des mesures appropriées. Par exemple, le conseil devrait jouer pleinement le rôle qui lui est dévolu dans cette décision, tenant compte de tous les éléments. Qui est le plus apte à incarner la continuité et la fidélité au passé en même temps qu’un engagement au changement et une capacité de l’implanter? Quels sont les défis de l’entreprise pour les prochaines années et qui est le mieux préparé pour les relever?

Il est important que les gestionnaires de grands fonds institutionnels  en viennent à connaître les personnes susceptibles de prendre la relève à la direction de l’entreprise, d’en apprécier les qualités, indépendamment de leur statut de membre de la famille du fondateur.

Crédibilité

Si l’enjeu de légitimité est important surtout pour les parties prenantes externes à l’entreprise, l’enjeu de crédibilité se joue aussi au sein de l’entreprise. Quels sont les états de service du nouveau dirigeant? Qu’a-t-il accompli qui lui mérite ce poste? Pourquoi est-il le meilleur candidat pour assurer l’avenir de l’entreprise? Pourquoi les cadres supérieurs et le personnel lui feraient-ils confiance?

Ces questions sont soulevées quelle que soit la provenance du nouveau dirigeant mais elles le sont avec une intensité particulière, bien que très discrètement, dans les cas de succession du fondateur par un membre de sa famille. Celui-ci devrait compter à son actif des réussites professionnelles indiscutables dans l’entreprise ou, encore mieux, dans une autre entreprise.

Toute la démarche pour assurer une transition réussie entre le fondateur et son successeur doit viser à ce que le nouveau dirigeant jouisse de la plus grande légitimité et de la plus haute crédibilité. C’est la condition nécessaire mais non suffisante au leadership pour cette nouvelle phase de la vie de l’entreprise.

De mauvaises décisions à ce stade sont responsables de la stagnation et de la mort de tant d’entreprises!

La vie après l’entrepreneur-fondateur

Les entreprises naissent; certaines voire la plupart d’entre elles meurent jeunes; d’autres croissent et deviennent de grandes entreprises. Elles atteignent éventuellement une certaine maturité puis souvent mais non pas inévitablement sombrent dans une sorte de sénescence meurent ou sont absorbées par d’autres entreprises.

Selon une croyance plus anecdotique qu’empirique l’espérance de vie des entreprises en Amérique du Nord serait de 50 ans; mais on observe suffisamment de vigoureuses  » centenaires  » pour ne pas désespérer de la longévité que peut atteindre une entreprise bien menée; par exemple Du Pont Coca-Cola Proctor & Gamble Siemens 3M GE Johnson & Johnson Harley-Davidson Wm.Wrigley Ford Bell Canada la Compagnie de la Baie d’Hudson sont toutes centenaires.

Toutefois force est de constater que l’histoire économique comporte de nombreux exemples d’entreprises célébrées pendant un moment pour leur spectaculaire réussite qui n’ont pas su éviter la stagnation le déclin et même leur déconfiture.

On peut évoquer avec nostalgie les noms d’entreprises jadis florissantes et dominantes qui ne sont plus. Au Canada on se souvient des Dupuis et Frères Eaton’s Steinberg Pascal’s Massey-Ferguson le quotidien Montréal Star et tant d’autres grandes entreprises maintenant disparues.

Souvent l’entreprise ne disparaît pas mais perd sa place graduellement au palmarès des entreprises. Par exemple la mouvance dans la composition des 30 entreprises de l’indice boursier Dow Jones est révélatrice: 19 des 30 entreprises à l’indice en 2004 n’en faisaient pas partie en 1984!

Au Canada, le groupe des 30 plus grandes entreprises industrielles connaît une transformation semblable sur 30 ans puisque 19 de ces entreprises en 1973 sont disparues de la liste de 2002 en raison de fusions et d’acquisitions ou parce que leur chiffre d’affaires n’a pas augmenté à un rythme suffisant pour maintenir leur rang. Par contre des entreprises comme Quebecor, Bombardier, Magna International, Thomson et McCain, qui étaient des PME en 1973, font maintenant partie du groupe des grandes sociétés canadiennes.

Évidemment, cette mouvance est souvent la conséquence brutale d’une saine et efficace économie de marché agissant comme elle se doit pour éliminer les incompétents, écarter les périmés, fusionner les médiocres et récompenser les innovateurs.

Cela va de soi, mais ne signifie pas qu’il y a une sorte de fatalité à laquelle les entreprises sont implacablement soumises. Napoléon disait qu’il préférait un général chanceux à un général talentueux. S’il ne fait pas de doute que la chance ou la malchance influent sur le destin d’une entreprise, il est également vrai que la qualité de son leadership tout au long de sa vie joue un rôle essentiel dans son succès et sa durée.

Ainsi, parmi les nombreux facteurs pouvant provoquer la désuétude et la disparition éventuelle d’une entreprise, la transition mal gérée entre l’entrepreneur-fondateur et son successeur occupe une place souvent déterminante.

Entrepreneurs et bâtisseurs

Les créateurs d’entreprises et les bâtisseurs d’organisations sont de précieux actifs pour toute société ou nation. Si la clairvoyance, le courage, voire la témérité des premiers sont une condition nécessaire au développement économique d’une société, c’est le génie des seconds qui permet aux entreprises de croître à long terme et de durer au-delà de leurs fondateurs.

Bien sûr, l’un et l’autre attribut, créateur d’entreprise et bâtisseur d’organisation, peuvent être réunis dans la même personne, bien que ce soit un phénomène rare.

Plus fréquemment, les grandes entreprises de longue vie sont le résultat de choix judicieux de dirigeants au fil des ans et en tout premier lieu d’une transition heureuse entre l’entrepreneur fondateur et son successeur, un grand bâtisseur de l’organisation.

Toute firme prend sa source dans une initiative de la part d’un fondateur ou de quelques personnes fondatrices qui l’imprègnent de leur personnalité, de leurs valeurs, de leurs styles de gestion, de leur vision, parfois aussi de leur lubies.

Tant que la firme demeure centrée sur les marchés, les produits et les technologies que maîtrise totalement le fondateur et tant que celui-ci possède l’énergie et la vitalité nécessaires à la direction d’une entreprise de plus en plus importante, ce mode entrepreneurial de leadership et de gestion s’avère fort efficace.

Les entreprises Pharmacies Jean Coutu, Groupe CGI, Groupe Transcontinental, Alimentation Couche-Tard, Le Cirque du Soleil, Home Depot, Costco, FedEx, le Groupe Publicis, Microsoft, Starbuck, Wal-Mart, Dell sont toutes de grandes sociétés qui ont été menées pendant de longues années- et le sont encore pour certaines d’entre elles- par un entrepreneur fondateur qui connaît intimement tous les recoins d’une entreprise devenue grande et de plus en plus complexe. Il est remarquable à quel point tous les entrepreneurs détestent la complexité. Cependant, les mauvais la fuient alors que les bons l’apprivoisent.

Ces leaders fondateurs se donnent corps et âme pour bâtir leur entreprise.

Le leadership dominant, parfois même charismatique, du fondateur façonne toute l’organisation à son image. La connaissance  » holistique  » de son entreprise chez cet entrepreneur-fondateur- résultat d’une participation intense à tous les détails et étapes de son développement- donne à celui-ci une capacité de gestion exceptionnelle, mais, s’il ne prend garde, peut créer un vide de talent autour de lui.

En fait, l’entrepreneur-fondateur d’une entreprise ressemble beaucoup à un grand maître au jeu d’échecs pouvant jouer, avec aisance, rapidité et sans grande fatigue mentale, plusieurs parties simultanées contre de très bon joueurs.

L’entrepreneur doit bien comprendre cependant qu’un grand joueur d’échecs est rarement un grand joueur de bridge. Cette habileté hors du commun qui donne à l’entrepreneur-fondateur une telle aisance n’est valable que pour l’industrie et le marché où elle s’est si bien développée.

Comme c’est malheureusement trop souvent le cas, l’entrepreneur-fondateur peut s’acharner à maintenir un mode de leadership et de gestion qui l’a bien servi dans le passé mais qui devient moins efficace, nocif même, dans une entreprise dont la taille et la diversité ont considérablement augmenté. Éventuellement, désemparé par des résultats médiocres ou franchement mauvais, dépassé par la complexité des enjeux de l’entreprise, l’entrepreneur-fondateur décide tardivement de se donner une gestion plus  » professionnelle « .

Il embauche quelques jeunes gens ayant un diplôme MBA, recrute quelques cadres chevronnés dans d’autres entreprises, met en place une démarche de planification stratégique, structure l’entreprise en divisions ou en unités d’affaires, chacune  » dirigée  » par un cadre opérationnel. Il espère que ces mesures lui apporteront des recettes et des solutions à ses problèmes sans qu’il n’ait à changer fondamentalement sa façon de diriger l’entreprise.

Or, tant que l’entrepreneur-fondateur ne change pas son style de leadership ou tant qu’il ne passe pas le bâton à un autre dirigeant, toutes ces mesures s’avèrent futiles et décevantes. Il pourra alors se convaincre qu’il vaut mieux retourner aux anciennes façons de faire…

La transition de leadership au sommet viendra éventuellement; c’est un moment critique puisque le sort et le destin de l’entreprise en dépendent. C’est justement le moment où l’entreprise requiert un bâtisseur pour la suite des choses, un nouveau mode de leadership pour la prochaine phase de son développement.

Loyauté versus Marchés: Partie II

(Texte adapté de leur ouvrage « Stratégie et moteurs de création de valeur», qui paraîtra en mai 2004 chez Chenelière McGraw-Hill)

Le modèle d’antan offrait la stabilité et la sécurité d’emploi.  Il comportait une bonne dose de loyauté mutuelle puisque les employés et l’entreprise étaient dans le même « bateau »; ils allaient voguer ou sombrer ensemble. Le nouveau modèle, selon lequel l’entreprise œuvre dans une nouvelle « zone », au confluent de trois marchés relativement efficients, laisse une plus grande place au jeu de l’offre et de la demande pour le talent, à la liberté de choix, à la mobilité professionnelle et à la maximisation de l’intérêt économique individuel.

Or, ces modes et ces valeurs oscillent selon le pendule de la prospérité économique. Il se pourrait qu’une dure période de contraction économique accompagnée d’un changement de climat politique ranime les vertus de l’ancien modèle. Toutefois, l’enjeu immédiat et pour un avenir prévisible consiste à répondre à la question suivante :

Quels principes, mesures et pratiques de gestion l’entreprise peut-elle adopter pour composer avec un tel contexte? Nous proposons ici quelques pistes de réflexion, appuyées d’illustrations tirées des sociétés Microsoft, Cirque du Soleil et CNN; celles-ci, devant compter sur un assemblage de talent pour réussir, ont su mettre en place,  chacune à sa façon, une combinaison de mesures appropriées comme celles décrites ci-après:

  • Le fondateur, l’entrepreneur en chef, le leader de l’organisation doit incarner des valeurs attrayantes pour le type de personnel dont il a besoin; il doit jouir d’une grande crédibilité et légitimité auprès du talent nécessaire à l’entreprise. Un Ted Turner à CNN, un Guy Laliberté au Cirque du Soleil, un Bill Gates chez Microsoft représentent (ou représentait dans le cas du CNN) pour le personnel talentueux des modèles à émuler et à admirer.

Le succès de Microsoft tient en bonne part à sa capacité de recruter et de retenir à son service des milliers de «geeks» et de «nerds» talentueux, irrévérencieux, non conformistes et mobiles, mais essentiels. Or, Bill Gates lui-même se présente comme le «nerd» en chef, un modèle auquel ces jeunes gens peuvent s’identifier. Avec le temps, Gates acquiert une dimension mythique dans l’entreprise, à la fois proche et distant, encensé pour son intelligence ainsi que sa vision stratégique et technologique. Omniprésent, il donne à l’entreprise une personnalité attrayante pour ce type de personnes.

  • L’entreprise doit identifier clairement les activités qui sont stratégiques, créatrices de valeur dans son secteur et chercher à impartir tout ce qui ne l’est pas. En effet, afin d’établir des programmes de motivation et de rémunération qui soient universels, l’entreprise doit estimer que tous ceux qui y participent sont « stratégiques ». Sinon, elle risque de surpayer certains et de sous-payer d’autres; et si, au contraire, elle met en place des programmes pour lesquels seulement certaines catégories d’employés sont éligibles, elle crée alors un phénomène de « classes sociales » parmi son personnel avec son contingent de jalousie et de sentiment d’iniquité. L’entreprise doit définir le personnel qui est stratégique pour elle, soit parce qu’il est difficile à former et à remplacer sur le marché du travail, soit parce qu’il maîtrise des habiletés de leadership ou des connaissances pratiques et techniques d’une grande valeur stratégique. Elle doit s’entendre avec ce personnel sur les termes et la durée de leur engagement réciproque; l’entreprise doit également établir quel est le partage approprié de la valeur entre le « capital » et ce « talent ».

Le niveau de la rémunération variable, le nombre de personnes participant au régime d’octrois d’options, sont des décisions qui doivent être sensibles à l’enjeu du talent.

Chez Microsoft, l’aspect pécuniaire prend des formes très concrètes: un salaire de base qui ne représente qu’environ 65 % des salaires payés ailleurs dans l’industrie, mais avec la possibilité de se joindre au programme d’options sur le titre de Microsoft. À la fin de l’année 2000, quelque 10 000 des 39 000 employés de Microsoft étaient millionnaires en raison de leurs options! Le taux de rotation du personnel chez Microsoft est la moitié du taux général dans son industrie. Cependant, une telle fortune amassée à un jeune âge résulte, et c’est un enjeu pour Microsoft, en une perte de jeunes gens de talent qui souhaitent «jouir de la vie», partir à la recherche de nouveaux défis, de nouveaux horizons.

  • L’entreprise devrait chercher à élargir le bassin de « talent » essentiel à son bon fonctionnement; c’est à dire, diminuer sa vulnérabilité en rendant ce « talent » plus abondant. Le Cirque du Soleil a su puiser dans l’immense effectif de gymnastes et d’acrobates de talent dans les pays de l’Europe de l’est et de l’ex-URSS devenus accessibles après la chute du communisme. Jusque récemment, Microsoft gardait à son emploi quelque 5 000 employés temporaires qui n’avaient pas les droits et les privilèges des employés permanents. Leur présence et leur aspiration à devenir permanents jouaient un rôle de tampon pour absorber les variations de la demande sans avoir à mettre à pied les permanents. Ce groupe représentait aussi un rappel à l’ordre pour les employés permanents qui se croiraient indispensables. Ces employés temporaires, conscients du stratagème de Microsoft, ont récemment intenté une poursuite judiciaire pour forcer l’entreprise à leur reconnaître les mêmes droits que ceux des employés permanents. Ils ont eu gain de cause.
  • L’entreprise doit se méfier de l’émergence de « vedettes » dans son secteur d’activités et éviter d’y contribuer. Ainsi, CNN a délibérément choisi de ne pas fonder sa cote d’écoute sur des annonceurs vedettes, sur des « personnalités » qui pourraient ensuite monnayer cet achalandage en des salaires faramineux. Chaque fois qu’elle a dérogé à ce principe, elle l’a regretté. Au Cirque du Soleil, aucun personnage des spectacles n’est identifié à un artiste nommément connu, ce qui permet les permutations et substitutions sans impact sur l’attrait d’un spectacle.
  • L’entreprise doit, tant que faire se peut, stimuler un apprentissage «organisationnel» et non strictement individuel; c’est-à-dire, faire en sorte que son savoir-faire soit consigné, systématisé et inscrit dans des systèmes, des méthodes et des pratiques dont l’entreprise est propriétaire.

Microsoft s’est évertuée à mettre au point de nouvelles façons de développer des logiciels. L’entreprise a réussi à transformer ce processus en un procédé quasi manufacturier, avec spécialisation des tâches et travail en parallèle. Il est bien évident que Microsoft souhaite ainsi donner un caractère de prévisibilité au développement de logiciels, conçu jadis comme une activité créatrice, presque un art. Cette transformation du processus de développement apporte aussi une certaine protection à l’entreprise, qui devient moins dépendante sur quelques «développeurs» de génie. De plus, l’entreprise est moins vulnérable au départ d’employés vers ses concurrents puisque, en vertu de leur spécialisation, ils sont plus faciles à remplacer et n’emportent avec eux qu’un petit morceau du savoir technologique de Microsoft.

  • L’individu ne vit pas que de pain. L’entreprise doit donner un supplément d’âme à son activité, conférer à son personnel un sens d’appartenance à une société investie d’une mission noble et engageante; les étapes du recrutement doivent impartir à la nouvelle recrue le sentiment de se joindre à un groupe d’élite devant relever des défis importants. Chez Microsoft, « on veut changer le monde »; au Cirque du Soleil, « nous rêvons d’embellir l’existence de ceux et celles qui croisent notre route… ». Chez CNN, « nous sommes la source d’informations à laquelle les gens font le plus confiance ».

Microsoft a mis en place un processus très exigeant de sélection du personnel, comportant des tests d’intelligence et de créativité, ainsi que de multiples interviews conçues pour mettre à l’épreuve les valeurs  et les habiletés intellectuelles des candidats. Tout cela concourt à donner à la nouvelle recrue le sentiment de se joindre à une société dans laquelle les habiletés mentales priment de façon absolue. Une autre valeur importante, et utile pour l’entreprise, encourage tous le personnel à un travail forcené: la semaine de travail de 100 heures est considérée comme une sorte de norme, un badge d’honneur.

  • L’entreprise doit faire preuve de discrétion dans le recrutement de personnel chez ses concurrents et de réserve dans la surenchère pour le talent. Pour son bénéfice à court terme, elle peut ainsi ouvrir une boite de Pandore dont elle regrettera les effets.
  • Elle peut s’efforcer de localiser physiquement son personnel stratégique de façon à ce qu’il soit moins visible ou accessible aux concurrents. Microsoft a construit à Redwood, une banlieue de Seattle, un splendide campus pour tout son personnel. Ce lieu, éloigné de la Silicon Valley, relativement isolé et très agréable, mélange de campus universitaire et de site de villégiature de haut luxe, devient le point d’attache de son personnel où se mêlent vie sociale et vie professionnelle, loin des regards des concurrents à la recherche du talent de Microsoft.
  • Elle doit se doter d’une politique énergique de protection de sa propriété intellectuelle contre tout-venant.

La mise en place de politiques et de mesures tangibles ou symboliques comme celles-ci pour limiter la mobilité et le pouvoir de négociation de ses ressources stratégiques, et ainsi diminuer la vulnérabilité de l’entreprise, joue un rôle essentiel mais encore mal compris dans la création de valeur économique. Toute entreprise doit s’ajuster sans fausse sentimentalité au contexte dans lequel elle fonctionne, contexte qu’elle n’a, la plupart du temps, ni créé, ni même souhaité.

Loyauté versus Marchés : Partie I

(Texte adapté de leur ouvrage « Stratégie et moteurs de création de valeur», qui paraîtra en mai 2004 chez Chenelière McGraw-Hill)

Le 14 avril 1960, Maurice Richard jouait sa dernière partie avec le club de hockey « Canadiens ». L’un des plus grands joueurs de tous les temps avait été payé $25,000. pour la saison 1959-1960, tout comme Jean Béliveau et Doug Harvey, c’est-à-dire environ dix fois le salaire d’un jeune commis de banque  à l’époque.

L’organisation des « Canadiens » comptait alors sur ses « clubs-fermes » pour lui fournir ses futurs joueurs, une dizaine d’entre eux recevant déjà un salaire du club « Canadiens ». L’entreprise était très discrète sur sa rentabilité mais il est permis de penser que les « Canadiens » faisaient de très bonnes affaires.

Pour la saison 2003-2004, le joueur le mieux payé du Canadien (mais à peine le 35ième de la ligue nationale), José Théodore, toucha 5,5 millions de dollars américains, soit de 300 à 400 fois le salaire d’un jeune commis de banque au Canada en 2004!

Dix neuf équipes sur trente sont déficitaires; elles ont collectivement perdues, en 2002-2003, quelque 273 millions de dollars américains sur des revenus de 2 milliards de dollars.

Que s’est-il passé? Pour un ensemble de raisons, le marché du « talent » s’est développé. Une équipe de hockey est devenue un assemblage momentané et opportuniste de talent; et ce talent, mobile et bien représenté, sait se faire payer sa pleine valeur marchande par les propriétaires d’équipes.

Modèle d’antan

Le modèle d’antan fait d’engagement à long terme et de loyauté réciproque a été remplacé par les lois du marché, les calculs économiques et les contrats de durée limitée.

Or, ce modèle d’antan a longtemps primé dans les grandes entreprises. L’entreprise embauchait son personnel à la sortie des études secondaires ou universitaires, investissait dans sa formation et lui faisait acquérir une expérience des multiples facettes de ses activités. L’entreprise évaluait soigneusement le rendement des employés, puis leur accordait des promotions selon leur mérite. Leur rémunération était établie selon leur ancienneté et leur position hiérarchique, tout en tenant compte du contexte économique général. L’entreprise garantissait la sécurité de l’emploi, jusqu’à l’âge de la retraite. En échange, l’employé était profondément engagé envers l’entreprise et se sentait étroitement associé aux succès et aux déboires de celle-ci.

En misant sur une relation durable, sur une loyauté réciproque, et en investissant dans la formation et le développement de son personnel, l’entreprise accumulait graduellement une somme considérable d’habiletés, de connaissances tacites et d’apprentissages transmissibles qui constituaient de précieux actifs intangibles, appartenant en propre à l’entreprise. Ces actifs étaient source d’avantages concurrentiels durables parce qu’ils ne pouvaient être ni « achetés » ni facilement imités par les concurrents. En effet, ces actifs résidaient dans les cerveaux d’un personnel essentiellement inamovible.

Les dirigeants toujours sortis du rang jouissaient d’une grande crédibilité et d’une grande légitimité auprès du personnel. Dans ce modèle, les cadres et les dirigeants étaient peu connus à l’extérieur des frontières de leur entreprise. Les politiques en matière de ressources humaines portaient surtout sur la sécurité d’emploi, la formation et les plans de carrière dans l’entreprise.

La rémunération totale des cadres et dirigeants comportait peu d’incitatifs financiers variant selon la performance économique de l’entreprise. Ces dirigeants mettaient l’emphase sur le mieux-être du personnel et les investissements à long terme pour les développements de technologies ainsi que de nouveaux produits. Le rendement à court terme pour les actionnaires n’était qu’une préoccupation parmi tant d’autres. Aucun employé, sauf peut-être quelques hauts dirigeants, ne se préoccupait du titre de l’entreprise ou en connaissait même la valeur!

Selon ce modèle courant durant les années 1950 à 1980, les entreprises se finançaient en bonne partie par le réinvestissement de leurs profits. Les dirigeants souscrivent au concept de stakeholders, ou « parties prenantes », c’est-à-dire qu’ils se donnaient la responsabilité de conserver dans leur gestion un sain équilibre entre les intérêts du personnel, des actionnaires, des clients et de la société en générale. Les marchés financiers, et les actionnaires en particulier, exerçaient peu d’influence sur les décisions de la grande entreprise à l’actionnariat largement diffusé et financée en grande partie par les flux financiers provenant de son exploitation.

Dans les meilleures circonstances, cet arrangement industriel a produit d’excellentes entreprises. De grandes institutions ont été construites sur ce modèle de gestion: IBM, Dupont, GM et tant d’autres aux États-Unis; Bell Canada, Alcan, les banques à charte canadiennes, Canadien Pacifique et tant d’autres au Canada.

C’était une belle époque. Tout n’y était qu’ordre, calme et sécurité….du moins pour les grandes entreprises et ceux qui y travaillaient.

Dès lors, la gouvernance de ces entreprises était facile et sans risques. La direction, pratiquant une « éthique » du long terme, ne cherchait pas toujours à maximiser la valeur du titre pour les actionnaires mais, en revanche, ne commettrait aucun acte répréhensible, ou même téméraire, pouvant mettre leur carrière en péril.

Ce modèle comportait cependant des risques de bureaucratisation, d’inflexibilité, de prise de décision dans l’intérêt premier des dirigeants, et ainsi de suite. Malgré ses attraits réels, la description idyllique de ce modèle de gestion cache des problèmes sérieux à l’usage.

Cette période et ce type d’entreprise ont aussi produit les concepts d’organization man, de man in the grey flannel suit et de technostructure, symboles de conformisme et de grisaille anonyme.

Changement de contexte

Pour un ensemble de raisons économiques et sociales, le modèle de loyauté réciproque commença à changer au cours des années 1970 mais subit un véritable assaut de toute part depuis le début des années 1980. Pourquoi donc?

Toute entreprise vit et meure au confluent de trois marchés. Les entreprises se déplacent les unes après les autres, certaines sans trop s’en rendre compte, vers une nouvelle « zone » d’action où ces trois marchés en viennent à exercer une pression simultanée, forte et constante, sur leur performance :

  • Les marchés pour leurs produits et services : ceux-ci furent déréglementés en masse au cours des années 1980 et 1990, ouverts à la concurrence internationale par les traités de libre échange, soumis à des nouvelles  formes de concurrence par l’évolution des technologies. De plus, plusieurs entreprises du Québec ayant pris une expansion importante sur le marché américain et sur les autres marchés mondiaux, durent apprendre à rivaliser sur des marchés très compétitifs.
  • Le marché financier : l’actionnariat des entreprises subit une profonde métamorphose au cours de la période 1980-2000; pour un ensemble de raisons, l’actionnaire devient institutionnel à plus de 50%. Parce qu’eux mêmes jugés et rémunérés pour leur performance, les gestionnaires de fonds institutionnels exercent de fortes pressions à la performance et à la croissance, réclament plus ou moins ouvertement le remplacement de PDG jugés inadéquats, applaudissent l’embauche de dirigeants à la réputation établie, appuient (ou, du moins, appuyaient) la mise en place de systèmes de rémunération variable, à fortes doses d’options, pour « aligner les intérêts des dirigeants avec ceux des actionnaires ». En quête de croissance et de consolidation, les entreprises s’engagent dans des programmes d’acquisitions dont le financement exige un recours aux marchés financiers, ce qui les rend encore plus sensibles aux pressions de ces marchés.
  • Le marché du « talent » : à cause de la dure récession de 1981-1982 et des transformations dans leur industrie et marchés  ainsi que sous la pression des marchés financiers, les entreprises répudient, les unes après les autres, le vieux contrat de sécurité d’emploi et de promotion interne exclusive qu’elles avaient longtemps respecté. Dirigeants, cadres supérieurs et intermédiaires ont vite compris que la partie avait changé. Ils devraient dorénavant se préoccuper de leur valeur  sur le marché hors de l’entreprise et s’assurer de bien négocier leur rémunération afin d’obtenir la pleine valeur de leur talent et de leur expérience pendant qu’il est temps.

Ce nouveau contexte, cette « zone » située au confluent de trois marchés de plus en plus efficients, est aujourd’hui ou deviendra demain une réalité incontournable du fonctionnement de l’entreprise, nonobstant une certaine nostalgie pour l’ancien modèle.

Évidemment, les sociétés civiles et les industries diffèrent grandement quant à l’intensité et à la proximité de ces nouveaux phénomènes. Il y a un monde de différence entre, d’une part, une grande entreprise de publicité centrée à New York, cotée en bourse et en quête de nouvelles acquisitions et, d’autre part, un fabriquant à la propriété familiale, localisée dans une région excentrique du Québec, vendant des produits sur le marché québécois.

Cependant, celle-ci changerait rapidement de contexte si sa direction décidait, par exemple, d’en faire une entreprise cotée en bourse, de prendre de l’expansion sur le marché américain, voire d’y acquérir des firmes dans son secteur d’activités. Ses enjeux et défis, en fait le caractère même de l’entreprise, seraient transformés par ces décisions, même si cette réalité est souvent appréciée bien imparfaitement et tardivement par les dirigeants en place.

Que faire?

L’enjeu est de taille! Par leur expérience et leurs investissements, les firmes mettent au point et nourrissent un précieux savoir-faire, des compétences distinctives et des technologies propres.

Lorsque la mobilité du personnel d’une entreprise à l’autre est forte et probable, comment l’entreprise peut-elle bénéficier pleinement des retombées positives de ses investissements en formation du personnel et en développement de technologies?

  • L’entreprise doit identifier clairement le personnel qui est vraiment stratégique pour ses activités, soit parce qu’il est difficile à former et à remplacer sur le marché du travail, soit parce qu’il maîtrise des connaissances pratiques et techniques d’une grande valeur stratégique. Elle doit établir, avec ce personnel seulement, un contrat psychologique et économique de longue durée par un engagement à long terme et une loyauté réciproque ainsi qu’une participation directe à la rentabilité de l’entreprise;
  • L’entreprise doit s’assurer que l’apprentissage soit «organisationnel» et non strictement individuel; c’est-à-dire, faire en sorte que le développement des compétences et du savoir-faire soit consigné, systématisé et inscrit dans des systèmes, des méthodes et des pratiques formels de l’entreprise.
  • L’entreprise peut susciter le développement interne ou externe des habiletés et du savoir-faire qui sont essentiels au bon fonctionnement de l’entreprise de façon à diminuer la vulnérabilité de la firme aux attentes et aux humeurs de ses ressources stratégiques, rendant celles-ci moins stratégiques en conséquence de leur abondance.
  • L’entreprise doit donner un supplément d’âme à son activité, conférer à son personnel un sentiment d’appartenance à un groupe investi d’une mission importante; les étapes du recrutement doivent concourir à donner à la nouvelle recrue le sentiment de se joindre à un groupe d’élite, dans lequel les habiletés et le mérite priment de façon absolue.
  • L’entreprise peut s’efforcer de localiser physiquement son personnel stratégique de façon qu’il soit moins visible ou accessible aux concurrents.
  • L’entreprise peut limiter l’accès à l’information stratégique et technologique à ceux qui en ont un réel besoin.
  • L’entreprise doit se doter d’une politique énergique de protection de sa propriété intellectuelle contre tout-venant. Cet enjeu a mené plusieurs entreprises à se doter de stratégies et de politiques proactives en ce domaine. Ainsi, elles font un vigoureux effort pour, entre autres, breveter tout ce qui peut l’être, enregistrer des marques de commerce et des concepts, et défendre leurs droits contre toute intrusion.

Cette nouvelle réalité, cette « zone », force une remise en question des stratégies ainsi que des principes de gestion qui, hier encore, étaient enseignés et mis en pratique avec bonheur dans les entreprises.

Hommage à un homme libre

J’ai rencontré Claude Ryan pour la première fois en 1974 à son bureau, chez lui, boulevard Saint-Joseph. Le décor était celui d’un intellectuel frugal. L’homme était érudit, sagace, judicieux; mais ce qui me surprit, fut son rire, fréquent, franc et joyeux, avec une note espiègle. Le rire de l’homme ne prend-il pas la mesure de son âme? J’allais bien connaître M. Ryan au cours des années qui suivirent.

Il était de ces personnes qu’on ne peut amadouer, ni effrayer, ni soudoyer. Il vint à la politique par devoir, bien déterminé de pratiquer ce nouveau métier à sa façon et selon ses valeurs. Cela ne lui valut pas toujours la faveur des foules, mais assurément le respect de tous. « La politique, c’est l’art d’expliquer simplement des choses complexes sans faire une entorse à la vérité », me dit-il un jour.

Il était fier, à juste titre, d’avoir contribué à relever le niveau du débat politique au Québec, d’avoir suscité l’engagement politique d’une nouvelle génération. Il a légué à son parti une philosophie et des valeurs authentiquement libérales.

Sa conception du Québec et du Canada, son attachement à l’un et l’autre, ont trouvé leur expression dans un programme constitutionnel nuancé mais audacieux (le « livre beige »). Ce document garde encore sa pertinence et pourrait s’avérer prophétique.

Le leitmotiv de sa vie publique fut sans doute l’équilibre à maintenir entre les libertés individuelles et la justice sociale. Cette quête, noble et jamais achevée, était, pour Claude Ryan, le trait dominant d’un esprit libéral. Dans son document de l’automne 2002 « les Valeurs libérales et le Québec moderne », il écrit : « Une société où l’accent serait mis exclusivement sur l’exaltation des valeurs individuelles deviendrait vite une société égoïste. Tôt ou tard, elle serait livrée à la domination de ses membres les plus forts, au détriment de ses membres les plus faibles. »

Il aurait pu citer Lacordaire qui a écrit : « Entre le riche et le pauvre, entre le fort et le faible, c’est la liberté qui opprime et la loi qui affranchit ». Nous avions discuté de l’attrait et du péril de cette formulation. Un esprit libéral, disait-il, doit chercher à résoudre ce paradoxe, à trancher le nœud gordien.

C’est pourquoi le plus bel hommage qu’il pouvait rendre à une personne était de dire d’elle que c’était un esprit libéral.

Lorsque son épouse, Madeleine, mourut à la suite d’une longue maladie, il me dit à quel point son courage et sa foi l’avaient soutenue. « Elle m’a appris à ne plus craindre la mort ».

Claude Ryan, un esprit libéral, un homme de devoir, un homme de foi, n’est plus. Faisant mentir le cynique adage, il est la preuve qu’un homme peut être grand et bon.

Modifier la nature de la gouvernance pour créer de la valeur

Le présent Commentaire décrit trois méthodes de gouverne d’entreprise :

  • la gouverne fiduciaire
  • la gouverne des droits des actionnaires
  • la gouverne de création de valeur

Après une période marquée par un relâchement général des normes de gouverne, un resserrement du rôle fiduciaire et de surveillance qui incombe aux conseils d’administration comporte des avantages intrinsèques indéniables. Cependant, l’ensemble des mesures fiduciaires qui définissent la nouvelle orthodoxie de gouverne :

  • ne correspond pas au rendement de l’entreprise — telle est la conclusion de plusieurs études. Notre propre étude de larelation entre l’indice de gouverne et le rendement dans un contexte canadien parvient à la même conclusion : les quelques études maintes fois citées qui établissent une relation quelconque sont passées en revue dans le présentdocument;
  • n’offre pas une assurance à sûreté intégrée contre les méfaits de la direction. Au dire de tous, six mois avant leur mise en faillite, les sociétés Enron et Worldcom montraient les caractéristiques visibles et faciles à surveiller de gouverne efficace. Les nouvelles règles de gouverne visent à éliminer les échappatoires et à corriger les imperfections. Cependant,au-delà d’un point donné, l’adoption de règles fiduciaires encore plus rigoureuses pourrait bien nuire à la gestion efficace des entreprises;
  • donne comme clé de la gouverne efficace l’ « indépendance » des administrateurs, cette pierre philosophale de la gouverne efficace; or, la recherche empirique solide parvient à une conclusion différente sur la composition d’un conseil d’administration efficace;
  • ne remédie pas à la lacune fondamentale de la gouverne d’entreprise : le problème d’agence, soit l’asymétrie fondamentale en matière d’expertise, de connaissances, d’information et d’intérêts qui existe entre les administrateurs,d’une part, et la direction de l’entreprise, de l’autre.

Les auteurs proposent une méthode qu’ils appellent la « gouverne de création de valeur » et qui repose sur quatre ensembles de critères, ou « quatre piliers » de gouverne :

  • la légitimité et la crédibilité des administrateurs,
  • le processus et le dialogue stratégiques,
  • la qualité des renseignements financiers et stratégiques,
  • le système de rémunération et d’incitatifs.

“Leçons” de gouvernance

Quelles sont les leçons qui se dégagent à propos des enjeux de la gouvernance d’entreprise et sur les moyens de l’améliorer à la lumière de ces quelques années agitées de commissions et comités d’études, de recherches et d’investigations?

Leçon 1

Le monde de la gouvernance d’entreprise a changé; les normes minimales d’indépendance, de compétence et d’engagement pour les membres d’un conseil ont été haussées de façon significative et irréversible.

Si l’on se fie à un sondage récent auprès de dirigeants d’entreprises du Québec, il semble que certains administrateurs n’aient pas encore entendu le chant du cygne de la « belle époque » des conseils d’administration comme fraternités collégiales ou amicales d’anciens dirigeants.

Si tant est que cela est, ces administrateurs souffrent d’une grave surdité pour ne point entendre le tintamarre de la gouvernance qui n’a fait que s’amplifier au cours des dernières années.

Leçon 2

La gouvernance « fiduciaire » est soumise à la loi des rendements décroissants. Il fallait donner un coup de barre à la gouvernance. Cependant, la gouvernance « fiduciaire », l’accumulation de règles et de prescriptions pour encadrer la gouvernance de l’entreprise, au delà d’un certain point, peut « bureaucratiser » celle-ci, en alourdir inutilement la gestion et rendre la tâche d’administrateur si peu attrayante que des gens compétents refusent de jouer ce rôle.

Les conseils d’administration, dans une recherche louable de moderniser leur gouvernance, doivent prendre garde à ce phénomène bien réel des rendements décroissants.

Leçon 3

La « bonne » gouvernance n’a pas de relation avec la performance de l’entreprise et les règles de « bonne gouvernance » n’offrent qu’une protection bien limitée contre les agissements délibérément répréhensibles des dirigeants.

Les bénéfices d’une saine gouvernance vont de soi : la représentation et la protection des intérêts des actionnaires de l’entreprise. Cependant, il faut constater que :

a) La relation entre la « bonne » gouvernance de ce type et la performance des entreprises est nulle, statistiquement non significative. Les quelques études citées parfois pour démontrer un lien entre la gouvernance « fiduciaire » et performance sont fragiles ou non pertinentes.

b) La « bonne » gouvernance ne peut agir comme une sorte de police d’assurance contre les agissements répréhensibles ou frauduleux de dirigeants. Six mois avant leur déconfiture, Enron et  WorldCom étaient en conformité avec les règles de bonne gouvernance qui avaient cours à cette époque.

Bien sûr, les règles de « bonne » gouvernance se sont multipliées depuis, espérant que l’une ou l’autre d’entre elles aurait alerté le conseil de ces sociétés avant qu’il ne soit trop tard; or, les malversations prennent toujours des formes innovatrices, s’adaptent facilement à tout nouveau contexte. Pour s’assurer de tout prévenir, il faut paralyser. Alors, voir leçon 2 sur les rendements décroissants.

Leçon 4

L’indépendance de l’administrateur, vertu première de la nouvelle orthodoxie de la gouvernance, joue en rôle ambigu dans la performance d’un conseil. Des études sérieuses montrent que :

a) Les conseils peuplés de membres « indépendants » performent  moins bien; certains études ont même établi une corrélation négative entre la performance de l’entreprise et « l’indépendance » du conseil;

b) Les conseils comptant d’importants actionnaires (plus de 5% des actions) à leur bord, sont plus susceptibles de :

  • destituer rapidement un PDG sous performant
  • s’assurer que la rémunération variable des dirigeants est bien arrimée à des vraies mesures de performance; pourtant ce sont ces administrateurs qui, selon la nouvelle orthodoxie, ne devraient pas siéger au comité de rémunération parce qu’ils ne sont pas « indépendants ».

Leçon 5

Les conseils d’administration n’ont pas qu’un rôle de « fiduciaire », de contrôleur de la direction, de chien de garde d’une gouvernance orthodoxe. Ils doivent également contribuer à créer de la valeur pour l’entreprise et ses actionnaires.

Ayant rassemblé au sein d’un conseil des femmes et des hommes compétents et expérimentés, l’entreprise doit chercher à faire plein usage de ce collectif de talent.

Leçon 6

La cause première des déconfitures d’entreprises et des fiascos financiers aux États-Unis n’est pas l’incompétence des conseils d’administration, sauf dans la mesure où ils n’ont pas compris comment certains bouleversements avaient changé radicalement le contexte de la gouvernance.

Or, la cause première de ce véritable tremblement de terre dans le milieu financier américain  tient à la déréglementation (énergie, télécommunications, services financiers) ou la non  réglementation de plusieurs secteurs économiques et financier (produits dérivés, vérification comptable).

Le tsunami provoqué par cette combinaison de facteurs frappa de plein front les entreprises visées par ces déréglementations. Leur conseils d’administration, abasourdis et pantois, doivent répondre à l’angoissante question : pourquoi n’ont-ils pas vu venir le raz-de–marée? Comment aurait-il pu en être autrement? La réponse, toujours fragmentaire et circonstancielle, se trouve aux leçons 1 à 5.

La presse écrite à la kermesse des médias

« Si une nation croit qu’elle peut être ignorante et libre, elle croit en ce qui n’a jamais été et ne sera jamais… Quand la presse est libre et que chaque citoyen sait lire, alors la nation est en sécurité »

Thomas Jefferson

Les choses ont bien changé depuis Jefferson mais son propos, adapté à notre contexte, garde toute sa pertinence, nous interpelle avec une force surprenante.

La presse est-elle libre? Le groupe « Reporters sans frontières » nous informe que depuis le début de l’an 2003, déjà 22 journalistes ont été tués et 138 emprisonnés de par le monde. Ce même groupe attribue une note à tous les pays selon un indicateur de liberté de la presse. Le Canada fait belle figure avec une 5ième place alors que les États-Unis n’arrivent qu’au 17ième rang après le Costa Rica! Le 11 septembre 2001 a ouvert un nouveau front dans la lutte pour la liberté de la presse au pays de Jefferson.

En fait, cet indicateur ne mesure que les vexations, intimidations et emprisonnements infligés aux membres de la presse. Il ne peut rendre compte des dangers plus subtils pour la liberté de la presse que sont l’autocensure, l’orthodoxie, l’idéologie, le corporatisme et les lois des marchés. À chaque âge, les périls prennent des habits différents. La propriété concentrée des médias, par exemple, peut s’avérer d’un impact neutre, bénéfique ou maléfique sur la diversité et la liberté de la presse, selon les valeurs qui animent les propriétaires et l’efficacité des contre-poids aux velléités d’ingérence.

Or, notre époque n’est-elle pas florissante de médias offrant la nouvelle et le commentaire 24 heures par jours, sept jours semaine? L’Internet ne devient-il  pas un formidable camelot électronique livrant dans nos maisons et bureaux tous les journaux du monde, et plus encore?

Alexis de Tocqueville, ce libéral sentencieux mais prescient, écrivait dans Democracy in America : « C’est un axiome de la science politique en Amérique que la seule façon de neutraliser l’influence des journaux est d’en multiplier le nombre ». Si l’on remplace « journaux » par « médias », son commentaire devient remarquablement contemporain.

Le citoyen sait-il lire?

Bien sûr, l’enjeu n’est plus celui de l’alphabétisation comme au temps de Jefferson; cette question en notre temps nous rappelle notre responsabilité de citoyen; « savons-nous, voulons-nous nous informer? »

Une consommation quasi-exclusive de médias électroniques, un phénomène en croissance, produira-t-elle des citoyens informés? On peut en douter. La vivacité de l’image, la rapidité du traitement, la facilité intellectuelle sont de grandes séductrices. La presse écrite par contre permet d’ajuster le rythme à la difficulté, de relire, de conserver, de confronter les arguments. La presse écrite est aux médias électroniques ce que le roman est au film. « C’est le signe d’un citoyen éduqué que d’être profondément ému par des statistiques », a écrit Oscar Wilde quelque part.

Peut-être les journaux devraient-ils inscrire à leur frontispice l’avertissement de Jean-Jacques Rousseau aux lecteurs du Contrat Social : « Je ne sais pas l’art d’être clair pour qui ne veut pas être attentif ».

Une presse libre et des citoyens « attentifs » en quête d’informations sont le pile et face de la monnaie démocratique, aujourd’hui comme au temps de Jefferson.

L’Europe et l’Amérique : deux visions de la concurrence en quête de convergence

Les revers importants que vient de subir la Commission européenne devant la Cour européenne de justice, ravivent le débat à propos de la philosophie et de la procédure de la Commission en matière de régie de la concurrence. En quoi les façons américaines sont-elles différentes? Sont-elles supérieures aux approches adoptées par la Commission? Comment augmenter et accélérer la convergence entre les démarches américaines et européennes?

En juin 2001, M. Mario Monti, commissaire à la concurrence de l’Union européenne informait Jack Welch, le PDG de la General Electric, que la Commission Européenne prohibait l’acquisition de Honeywell par sa société. La Commission jugea que cette fusion donnerait à GE un pouvoir de marché indu provenant de la possibilité pour GE d’offrir, de façon groupée (bundling) à un constructeur d’avions les avioniques de Honeywell, les moteurs de GE et un engagement d’achats d’appareils par sa filiale financière GECAS (GE Capital Aviation Services), à la condition, bien sûr, que le constructeur choisisse les produits GE/Honeywell. Une telle combinaison, selon la Commission, serait irrésistible et donnerait à GE un avantage décisif sur ses concurrents.

Cette décision de la Commission, alors que les autorités américaines, quelques semaines auparavant, avaient autorisé cette transaction, eut l’effet d’une bombe politique. Surtout que les Américains avaient encore frais à l’esprit l’imbroglio Boeing/McDonald-Douglas alors que la Commission avait failli bloquer la fusion entre les deux avionneurs américains.

Welch, dans son autobiographie publiée en septembre 2001, y va d’une virulente charge contre la démarche et les façons de faire de la Commission européenne en matière de fusions et acquisitions. Il accuse M. Monti et les fonctionnaires de la Commission d’un souci abusif de protéger les  concurrents plutôt que de  sauvegarder la concurrence. Les concurrents, selon Welch, utilisent le processus de consultation de la Commission pour mousser leurs intérêts et obtenir des concessions qui  les mettent à l’abri d’une véritable concurrence. Il rage contre le manque d’équité d’une procédure selon laquelle les fonctionnaires de la direction de la concurrence sont a la fois investigateurs, procureurs à charge, juges et jurés.

Évidemment, la Commission européenne rejeta avec vigueur les arguments de Welch et des autres critiques du même type. Elle n’exprime aucun regret et estime toujours que sa décision était juste et bien fondée. M. Monti, lui-même ancien professeur d’économie, se montre très réceptif aux concepts issus de l’analyse économique de pointe, fusse-t-elle d’origine américaine. Aussi se défend-il avec la dernière énergie contre les accusations de mêler politique et régie de la concurrence, d’être trop sensible aux arguments et intérêts des concurrents, ou encore de manifester un biais contre les entreprises non européennes.

La Commission a beau jeu de souligner que des quelque 400 transactions soumises au cours des dix dernières années mettant en cause au moins une entreprise américaine, seulement deux transactions ont été prohibées par la Commission (GE/Honeywell; Worldcom/MCI/Sprint), alors que dans 17 cas, les parties ont abandonné en cours de procédure jugeant que leurs transactions seraient probablement prohibées. Donc, 95% des transactions soumises à la Commission furent autorisées!

Décision embarrassante

Pour les autorités américaines, la décision de la Commission dans la transaction GE/Honeywell est embarrassante au plus haut point. On aura beau prétendre qu’il s’agit d’une aberration, d’un cas d’exception, il reste que les autorités américaines furent étonnées, choquées par l’outrecuidance de la Commission.

Aussi, ont-elles mis en branle une opération de « convergence ».

D’une part, les autorités américaines (la division « anti-trust » du Département de la Justice et  la Federal Trade Commission), fortes d’une longue expérience en la matière et convaincues du bien fondé de leur démarche, propagent avec zèle leur conception et méthodologie auprès des nombreux pays qui se sont récemment dotés, ou sont en voie de le faire, d’une procédure de surveillance  de la concurrence et d’autorisation des fusions et acquisitions.

Les fameuses lignes directrices en matière de fusion («  US Merger Guidelines »), publiées en 1982, consacrent un certain nombre de principes et proposent des définitions concrètes en qui a trait à la détermination des marchés pertinents, à la mesure du pouvoir de marché. On y propose le concept de  réduction « sensible » de la concurrence comme critère pivot dans la décision d’autoriser ou de prohiber une transaction.

Il va de soi pour les autorités américaines que quiconque est bien formé en économique et bien informé sur l’abondance des précédents, des causes, des textes des spécialistes et des témoignages d’experts aux États-Unis, ne peut que souscrire à la démarche américaine.

Les autorités américaines parlent d’un ton doucereux et diplomatique de convergence avec  l’Europe et de la nécessité « d’apprendre » de l’expérience européenne, mais au fond, elles sont convaincues qu’elles ont raison et que plus vite l’Europe acceptera ce fait, mieux elle s’en portera.

Pour la communauté européenne, plus jeune dans le domaine mais imbue de son importance, issue d’une tradition où la régie de la concurrence était une des facettes de la politique industrielle, consciente que la réalité européenne est singulière, il ne lui paraît pas souhaitable d’accepter le leadership américain.

De part et d’autre, les professions de bonne volonté fusent, les accolades sont distribuées, mais la tension demeure…

Deux traditions

Sur le fond des choses,  les différences de vision entre l’Europe et l’Amérique en matière de concurrence proviennent de conceptions philosophiques profondément différentes de la gestion de l’État qui animent l’un et l’autre.

La procédure américaine se fonde sur deux principes fondamentaux :

  • 1. Le principe des « checks and balances »

Ce principe fait que dans la démarche américaine la prohibition d’une transaction par les autorités gouvernementales doit être soumise aux tribunaux qui décideront du bien fondé ou non de la position des autorités. Ce n’est que lorsque les tribunaux en ont décidé, après avoir entendu les parties et leurs experts, qu’une prohibition prend effet. Les parties peuvent évidemment en appeler des décisions de première instance.

Ainsi, tout au cours des discussions et négociations entre les autorités  et les entreprises  en cause, toutes les parties sont bien conscientes qu’à défaut de s’entendre, elles seront soumises à une procédure juridique avec expertise et contre-expertise, interrogatoires et contre-interrogatoires. Tous et chacun ont intérêt à trouver un terrain d’entente. À défaut de  s’entendre, les deux parties, le gouvernement d’un coté et l’entreprise qui souhaite faire une acquisition de l’autre, sont égales devant la loi et soumises à une âpre confrontation devant un tribunal présumé impartial. Le tribunal  étant aussi soumis au droit d’appel s’évertue à produire des décisions fondées en droit et en théorie économique qui résisteront à l’examen des tribunaux de deuxième instance, s’il y a lieu.

Cela va en théorie. En pratique, la démarche américaine s’infléchit selon les penchants idéologiques de la Maison Blanche, la composition de la Federal Trade Commission, le choix des juges, et ainsi de suite. Ainsi, il est certain que Bill Gates estime que le juge Thomas Penfield Jackson, responsable de la cause contre Microsoft, n’était pas objectif, ni impartial. Gates préférera, peut-être, la démarche européenne!

  • 2. Le principe des marchés dynamiques

La procédure américaine présume un fonctionnement dynamique des marchés et une grande capacité d’adaptation des concurrents, actuels ou potentiels, pour contrecarrer les velléités monopolistiques des entreprises.

Un tel principe fait en sorte que les gains d’efficience provenant de fusions et acquisitions sont vus très favorablement puisqu’ils se traduisent en des prix plus bas pour les acheteurs. Cela vaut même lorsque des concurrents seront ainsi mis en difficulté ou même appelés à disparaître. L’effet bénéfique à court terme est pris en compte; quant a la possibilité qu’à plus long terme, les entreprises utilisent leur pouvoir de marché résultant de fusion/acquisition  pour augmenter  les prix, la démarche américaine se fonde sur le principe que l’évolution d’un marché est imprévisible à long terme et qu’aucune entreprise ne peut y jouir d’une profitabilité excédentaire de façon durable, dans un contexte d’entreprises dynamiques et capables d’adaptation rapide.

Philosophie européenne

La philosophie européenne en matière de régie de la concurrence est tributaire de deux traditions :

  • 1. Une tradition de grands serviteurs de l’État responsables des affaires économiques

Les débats entre opinions divergentes ont lieu au sein de l’appareil administratif; les « checks and balances » font partie intégrale des procédures internes, mais en bout de piste, une décision émerge, consensuelle et sans appel. La Commission européenne et sa direction de la concurrence présentent toutes ces caractéristiques : une démarche très explicite avec des échéanciers précis et inflexibles; des procédures internes de discussion et de débat; un énoncé clair et exhaustif des objections de la Commission envers une transaction proposée, auquel les parties peuvent offrir une réfutation tout aussi explicite.

M. Monti peut valablement soutenir que a) la procédure européenne offre autant d’opportunités aux parties de faire valoir leurs arguments; b) que les multiples instances qui doivent avaliser les décisions de la Commission assurent un traitement équitable pour toutes les parties; c.) que les parties peuvent en appeler des décisions de la Commission au tribunal de première instance.

Cependant, cette argumentation offre bien peu d’assurance et de consolation aux parties qui ont à traiter avec des fonctionnaires aux pouvoirs absolus et dont les analyses et conclusions ne seront pas soumises à un examen devant une autorité indépendante. Quant au recours au tribunal de première instance, la procédure était si longue qu’elle ne pouvait rétablir les droits des parties de procéder à une transaction. Ainsi, le tribunal de première instance, au début de juin 2002, débouta la Commission qui avait prohibé l’acquisition de l’entreprise First Choice par Airtours, une transaction soumise à la Commission trois ans plus tôt au printemps de 1999 et abandonnée depuis lors.

Avec la mise en place d’une procédure accélérée, dont se sont prévalues les entreprises Schneider-Legrand et Tetra Laval-Sidel, les décisions du Tribunal de première instance sont survenues un an après le veto de la Commission. Pour des entreprises publiques, un tel délai, ajouté aux délais requis par la Commission pour en arriver à sa décision, signifie souvent l’arrêt de mort de la transaction.

En fait, dans l’état actuel des choses, les parties ont recours au tribunal pour des raisons tactiques et pour établir des précédents pour de futures transactions, comme le fait la société General Electric en ce moment.

  • 2. Une tradition de scepticisme et de méfiance envers les agents économiques privés

Cette tradition rend les autorités européennes moins confiantes dans les vertus des marchés et l’esprit de concurrence entre les entreprises. Cette influence sur les mentalités des officiels de la communauté européenne est palpable. Cette méfiance se manifeste concrètement dans le critère pivot de « position dominante collective » pour évaluer l’effet d’une transaction et décider de l’autoriser ou de la prohiber.

Ce critère incite les autorités européennes à soumettre les fusions/acquisitions à un examen dont les principaux aspects sont les suivants :

  • Évaluer la probabilité que les entreprises puissent implicitement coordonner leurs actions pour maximiser leurs profits au détriment des acheteurs;
  • Évaluer la possibilité que l’entreprise diversifiée puisse rassembler un ensemble de produits (bundling) et les offrir de façon groupée à des conditions que les concurrents ne peuvent égaler;
  • Accorder peu d’importance aux gains d’efficience à court terme résultant d’une fusion/acquisition si ceux-ci mènent à la disparition de concurrents donc à une concentration industrielle accrue et un risque de pouvoir de marché indu à plus long terme.

Ce cadre d’analyse, trop souvent mal compris par les entreprises nord américaines habituées à une toute autre démarche, a mené au rejet de la transaction GE/Honeywell.

Conclusions

La volonté de convergence entre les démarches américaines et européennes et par extension avec celles de nombreux autres pays, est bien réelle. Elle est ardemment souhaitée par les entreprises. Les étapes franchies au cours des quelques dernières années sont fort importantes mais il reste beaucoup à faire.

Du côté américain, on pourrait s’inspirer de la démarche européenne en ce qui a trait aux délais, fixes et rigoureusement observés, pour en arriver à une décision. Les parties américaines pourraient également trouver avantage à ce que les autorités américaines doivent produire l’équivalent de l’énoncé d’objections que fournit la Commission européenne aux parties. Cela leur permet de comprendre les enjeux et les engagements qu’elles devraient proposer pour dissiper les réserves des autorités envers une transaction.

Du côté européen, on devrait adopter le critère de «  réduction sensible de la concurrence »   pour établir l’à-propos d’une transaction. Le critère européen de « position dominante collective » est trop vague et d’un usage imprévisible.

Enfin, les autorités européennes ont établi une procédure permettant aux parties d’en appeler de la décision de la Commission à un tribunal capable de rendre une décision dans des délais assez courts pour que la transaction puisse procéder. Cela est essentiel et doit aller au delà des initiatives récentes, lesquelles ne font que réduire les délais de trois ans à un an.

De part et d’autre, on rendrait un grand service aux entreprises devant soumettre une transaction pour autorisation en harmonisant les étapes, les échéanciers, le type d’informations requises et ainsi de suite entre les juridictions en cause.

Même si les visions restent distinctes, les règles et les démarches peuvent s’harmoniser. On ne peut demander guère plus.

La stratégie de « convergence » : du rêve à la réalité

Le 24 avril 2002 sera vu comme le jour noir de la stratégie de convergence. Jean Monty de BCE donne sa démission, Jean-Marie Messier fait face à Paris à une assemblée houleuse d’actionnaires de plus en plus sceptiques. Il doit promettre de cesser la « surmédiatisation personnelle » et de se dévouer à la gestion du groupe Vivendi. Il promet également d’investir son bonus de l’année 2001 en actions du groupe Vivendi Universal. A New York, en fin de journée, AOL Time Warner annonçait une perte de 54,2 milliards de dollars US, la perte trimestrielle la plus importante de l’histoire économique américaine. Les dirigeants devaient également nier la rumeur persistante à l’effet d’un retour à la case départ avec AOL défusionné devenant à nouveau une entreprise autonome.

Qu’est-ce que la « convergence » ?

La stratégie de « convergence » est l’une de ces grandes idées dont la réalisation est très difficile.

Elle consiste à rassembler et combiner des contenus (films, livres, programmes de télévision, musique, journaux, etc.) et des réseaux (téléphonie, chaînes de télévision, satellite, câblodiffuseur, Internet, cellulaires, etc.) pour produire une nouvelle et meilleure façon de servir les multiples clientèles. Par une propriété commune de contenus et de canaux de distribution, ces entreprises devraient s’approprier une plus grande partie de la valeur créée dans cette chaîne de valeur qui va du créateur de contenu jusqu’au consommateur ultime de ces contenus. De plus, ces entreprises devraient être en mesure de combiner ces différents contenus et réseaux de façon à offrir des produits et services inédits pour une plus grande satisfaction des clients.

À plusieurs reprises dans l’histoire économique des nations, les innovations techniques et les changements réglementaires sont venus modifier le périmètre des marchés existants et créer de nouvelles opportunités de marché. Ce fut le cas pour les institutions financières au cours des années 80. Il leur a fallu quelque quinze ans de tâtonnements et tiraillements pour en arriver à une certaine « convergence » entre les services bancaires et les services de courtage en valeurs mobilières.

Le défi pour les entreprises à ces époques de transition est de comprendre, et si possible influencer, les nouvelles règles du jeu et de placer leur entreprise en position pour profiter de ce nouveau contexte. Les dirigeants d’entreprises font alors face à trois défis:

1. Au début, il est presque impossible de prévoir comment les comportements des acheteurs seront modifiés par le nouveau contexte et quelle sera la demande véritable pour les nouveaux services et en fait, quels services parmi toute une gamme de possibilités recevront la faveur des acheteurs. À ce jour, la « convergence » dans le secteur des médias / télécommunications / câblodiffuseur / Internet demeure un pari à l’effet que les bénéfices d’une offre intégrée auront une valeur économique réelle pour les acheteurs/consommateurs.

2. Les dirigeants sur le point d’entrer dans cette contrée inconnue aux multiples périls souffrent souvent de l’un ou de l’autre de deux problèmes de vision. Certains, et ils sont nombreux, souffrent de myopie en ce que les bouleversements dans leur environnement n’ont pas, à leurs yeux, une importance telle qu’il leur faille changer de direction ou de stratégie. Combien souvent a-t-on déploré le manque de vision de tel ou tel dirigeant qui n’a pas su préparer son entreprise à des changements pourtant prévisibles. Que l’on pense à IBM  durant la période 1987-1992, Xerox, K-Mart, Eastman-Kodak, Polaroid, D’autres dirigeants souffrent plutôt de presbytie en ce que l’impact des changements en cours leur semble plus immédiat, plus rapproché qu’il ne l’est en réalité. Ces nouveaux marchés, conséquences des nouvelles technologies, que ces dirigeants voient si distinctement, seront bien réels mais un jour plus lointain. Ainsi, la « convergence », il n’y a pas de doute, produira éventuellement de nouvelles combinaisons de services et produits ; l’enjeu pour les entreprises est d’apprécier selon quel horizon temporel cela se produira-t-il.

3. Enfin, un dernier enjeu, relié au précédent d’ailleurs, provient de la façon de réaliser cette stratégie de « convergence ». L’entreprise peut croître et diversifier sa gamme de produits et services :

  • De façon organique, en ajoutant graduellement des nouveaux services et des technologies à sa base technique, en procédant à quelques acquisitions d’entreprises de petite taille, faciles à intégrer à son fonctionnement ; cette approche graduelle semble comporter le moins de risques mais peut s’avérer totalement inappropriée si les contextes changent rapidement, les concurrents bougent vite et la nouvelle stratégie exige de nouvelles compétences et technologies, lesquelles ne sont pas disponibles dans l’entreprise.
  • En procédant à des acquisitions importantes pour rassembler rapidement des technologies, produits et compétences pour proposer une offre « convergente » de produits et services. C’est la voie adoptée par BCE, AOL-Time Warner, Vivendi Universal, Québecor et bien d’autres. Les défis stratégiques auxquels font face ces entreprises sont redoutables. En effet, pour se constituer rapidement ce portefeuille d’entreprises, elles ont du procéder à des acquisitions importantes en un court laps de temps. Or, à une époque de surchauffe des marchés boursiers, elles ont dû payer pour ces acquisitions, non pas le plein prix tel que déterminé par leur valeur marchande avant l’annonce de la transaction, mais cette valeur bonifiée d’une prime de contrôle. Cette prime, qui peut atteindre les 40% représente l’évaluation approximative de ce que vaut pour l’acheteur le contrôle total de 1’entreprise en vertu des économies, synergies et autres avantages qu’il peut en tirer en combinant ses activités avec celles de l’entreprise acquise. En conséquence, une part importante des bénéfices attendus de la « convergence » ont déjà été versés aux vendeurs de leur entreprise.

Pour justifier ces primes, l’acheteur doit montrer comment ce nouvel assemblage va créer une valeur au delà de ce que les marchés financiers attendaient de ces entreprises lorsqu’elles opéraient de façon indépendante. L’acheteur doit démontrer que la valeur présente de ces bénéfices additionnels est supérieure à la prime de contrôle payée pour l’entreprise.

D’autre part, ces bénéfices proviennent habituellement du fait que l’entreprise acquise est intégrée au fonctionnement de l’acquéreur afin de réaliser ainsi des économies de fonctionnement. Cependant, dans ces cas-ci, on ne peut « intégrer » des entités aux missions aussi distinctes que CTV et le Globe and Mail, TVA et Vidéotron, Canal Plus et Universal Studio.

Les bénéfices peuvent aussi provenir d’une augmentation des revenus et du pouvoir de marché de la nouvelle entreprise, ce qui semble sous-jacent à la stratégie de « convergence ». Encore faut-il que rapidement l’on puisse mettre en place les structures, systèmes de rémunération et valeurs de gestion qui vont inciter à la coopération et la coordination entres des entités jusque là autonomes et indépendantes les unes des autres. Il faut montrer comment les clients seront mieux servis par cette approche ; et il faut que ces bénéfices soient considérables et réalisés rapidement afin de justifier les prix d’acquisition.

Dans cette perspective et en conséquence des nouvelles règles comptables à propos des sur-valeurs (autrefois appelés achalandage), Vivendi, AOL-Time Warner, BCE et Quebecor ont annoncé au début de 2002 qu’ils devaient radier une grande partie de la sur-valeur associée à leurs acquisitions. Le titre de ces entreprises a été maltraité par les marchés boursiers, lesquels, après un engouement initial, devinrent, dans le contexte chagrin de 2001 et 2002, sceptiques quant au bien-fondé de cette stratégie de « convergence ». Ainsi, entre le 30 avril 2000 et le 23 avril 2002, le titre de AOL-Time Warner chute de 68%, Vivendi de 65%, Québecor de 45% et BCE de 41%.

Conclusion

La stratégie de « convergence » devait et doit encore composer avec des difficultés d’exécution redoutables. D’une part, voulant et devant agir rapidement, ces entreprises firent plusieurs acquisitions à prix fort, assumant parfois une dette importante pour compléter ces transactions, ce qui rend leur entreprise précaire. D’autre part, les bénéfices de la convergence seront réalisés en longue durée ; or, les marchés boursiers, pourtant si enthousiastes à une époque récente, s’impatientent et perdent rapidement confiance dans cette stratégie. La suite est prévisible.

Il est tellement facile après le coup d’être sage et omniscient. Ces hommes d’action ont voulu transformer leur entreprise afin de saisir de nouvelles opportunités de marché.

C’est un paradoxe de la vie des organisations que les fautes d’omission sont rarement punies alors que les fautes de commission reçoivent de dures sanctions. On récompense facilement les dirigeants qui optent pour le confort tranquille de la continuité, les praticiens d’un style politique et feutré de gestion. Ceux qui agissent de façon décisive pour changer et transformer leur entreprise commettront assurément des erreurs. Est-ce le prix à payer pour un système économique dynamique?

Enron ou l’innovation débridée

Dimanche le 2 décembre 2001, Enron, choisie par la revue Fortune six ans de suite comme l’entreprise la plus innovatrice aux États-Unis, demandait la protection de la cour contre ses créanciers.

Il y a un an à peine, sur le point de boucler son année financière avec un chiffre d’affaires de quelque 155 milliards C$ et une valeur en bourse de plus de 100 milliards C$, l’entreprise Enron était adulée par les médias, citée en exemple dans les écoles d’administration, adorée des investisseurs. Que s’est-il passé?

La faillite d’Enron, pour surprenante qu’elle soit par sa démesure et sa soudaineté, s’ajoute à la série noire des innovations financières américaines aux effets positifs dans un premier temps mais qui éventuellement tournent mal. Citons parmi d’autres : la déréglementation de l’industrie des « Savings and Loans»; Michael Milken, Drexel Burnham Lambert et les «junk bonds»; Long Term Capital Management et maintenant Enron!

DE PRODUCTEUR À NÉGOCIANT

L’histoire d’Enron se déroule selon un scénario familier. D’abord, la déréglementation graduelle des marchés de l’énergie (gaz depuis 1989, électricité depuis 1994) crée une opportunité de marché que Kenneth Lay, le PDG d’Enron comprend avant tout le monde. Un marché déréglementé sera, par définition, un marché volatil où les fluctuations de prix  seront une source de grande incertitude à la fois pour les producteurs et les acheteurs d’énergie. Enron à l’époque était un producteur texan de gaz naturel et propriétaire de gazoduc.

Lay décida de transformer l’entreprise en un intermédiaire, un négociant («trader») en énergie afin d’offrir aux parties (vendeurs et acheteurs) des prix garantis pour des livraisons ou achats futurs. L’idée était simple, voire évidente : créer pour le marché de l’énergie les instruments et les mécanismes qui existent depuis belle lurette pour le marché des changes étrangers, des actions, des obligations ainsi que pour un grand nombre de denrées : le bœuf, le porc, le lait, le beurre, le jus d’orange, le bois de sciage, et ainsi de suite.

Enron allait ainsi entrer dans l’univers ésotérique des produits dérivés : les contrats à terme, les options («puts» et »calls»), les couvertures («hedges»), les échanges («swaps»), les colliers et autres attirails du métier d’entremetteur.

Dans sa forme la plus simple, disons pour le gaz naturel, le rôle d’Enron consistait à assurer par contrat le prix qu’un producteur recevra pour sa production au cours des prochains cinq ans par exemple. Évidemment, Enron aura également établi des contrats avec des acheteurs pour cette même quantité de gaz à un prix fixe. Lorsque l’intermédiaire se limite à des positions couvertes («hedged») de la sorte, son risque est faible et son profit vient de l’écart, souvent très mince, entre le prix de vente et d’achat. Le seul risque pour l’intermédiaire dans cette situation s’appelle le risque de contre-partie, c’est-à-dire le risque que l’une ou l’autre partie à la transaction (le vendeur ou l’acheteur) ne puisse s’acquitter de ses obligations selon les termes du contrat.

L’ÉQUIPE

Voulant transformer Enron d’un producteur réglementé de gaz en un négociant de contrats d’énergie, un créateur de nouveaux produits dérivés, Kenneth Lay recruta une équipe de jeunes gens brillants, ambitieux et férus d’arcanes financiers. Deux d’entre eux allaient jouer un rôle de premier plan dans le succès et la déconfiture d’Enron:

  • Jeffrey Skilling (ex. McKinsey, architecte du nouveau modèle d’affaires), qui allait devenir le PDG en février 2001 pour démissionner de son poste, mystérieusement, en août 2001.
  • Andrew Fastow, l’ingénieur financier qui allait devenir chef de la direction financière de l’entreprise et démis en octobre 2001.

Ce triumvirat, avec Lay comme figure de proue et grand lobbyiste en faveur de la déréglementation dans tous les secteurs de l’énergie, provoqua une véritable révolution dans cette industrie et dans leur entreprise. Ils y façonnent une culture dont l’innovation est la pierre angulaire. Ils créent une sorte de marché interne de l’entrepreneurship, incitant tous ces jeunes gens ambitieux qu’ils ont recrutés à proposer de nouveaux produits financiers et à prendre charge de leur développement. L’entreprise devient un lieu d’innovation exubérante, d’assurance confinant à l’arrogance que leur modèle d’entreprise est inéluctable et infaillible.

Durant cette première phase, Enron par ses produits dérivés innovateurs, fait un apport important à l’efficience des marchés énergétiques. Si l’histoire s’arrêtait ici, Enron serait un cas édifiant d’innovation stratégique et de transformation d’une entreprise au gré des nouvelles opportunités de marché.

CROISSANCE À TOUT PRIX

Or, nous sommes en plein cœur des années quatre-vingt-dix avec un marché boursier qui exige et récompense généreusement la croissance. Enron, poussé par ses jeunes turcs, magiciens d’une nouvelle prestidigitation, adopte une stratégie de forte croissance à deux volets :

  • Enron investit massivement dans des installations de production d’énergie afin de transiger pour son propre compte. De plus, non content d’être un simple intermédiaire, Enron prend dorénavant des positions de marché à découvert, c’est-à-dire parie sur le niveau des prix futurs. Évidemment, les profits, ou les pertes, associés à de telles positions peuvent être considérables. En conséquence de ces décisions, Enron doit lever le capital nécessaire à ses investissements et doit maintenir une structure de capital qui tient compte des risques financiers associés à ses positions à découvert;
  • Enron se diversifie dans d’autres marchés où, leur semble-t-il, leur modèle d’affaires peut s’appliquer (les métaux, le charbon, la pollution, l’acier, le plastique).

Ainsi par exemple, Enron, en 1997, propose une série de produits dérivés sur la météo («Weather derivatives»).  Plus récemment, Enron misa sur un marché à privatiser : la gestion de l’eau potable pour les cités et les villes. Enfin, Enron, en 1999, veut créer un marché pour les bandes de télécommunications à large spectre, partant de la constatation que ces bandes étaient sous-utilisées à certaines heures du jour en certains lieux alors qu’il y avait sur-demande ailleurs. Ici, encore une fois, Enron investit pour bâtir un réseau de 30 000 kilomètres de fibre optique. En conséquence de cette activité fébrile, l’entreprise offrait en 2001 quelque 1 800 produits dérivés, plusieurs d’entre eux se transigeant directement sur leur site EnronOnLine.

Le résultat net de toutes ces initiatives fut une croissance fulgurante des revenus de Enron. La rentabilité suivit mais avec beaucoup plus de difficultés et son bilan fût soumis à d’énormes pressions.

LE DILEMME

Voici donc le dilemme d’Enron :

  • Étant donnés les risques de position de marché et les risques de contre-partie qu’il assume, un négociant («trader») en produits dérivés doit conserver une haute cote de crédit et donc un bilan conservateur; les cotes de crédit d’Enron, avant octobre 2001, octroyées par Standard and Poor (BBB+) et Moody’s (Baa1) sont à peine suffisantes pour un tel secteur d’activité.
  • Ses investissements dans les secteurs traditionnels ainsi que dans les nouveaux secteurs (fibre optique, traitement de l’eau) sont considérables et devraient être financés en grande partie par l’émission de nouvelles actions pour protéger la cote de crédit de l’entreprise; or l’émission d’actions a un effet de dilution sur le bénéfice par action. Si les nouvelles initiatives produisaient une forte rentabilité, elles contribueraient à l’augmentation du bénéfice par action, même après l’émission d’actions pour en assurer le financement. Or, ces nouvelles initiatives sont peu rentables, souvent même déficitaires.

DOUBLE PROBLÈME

Les dirigeants sont donc confrontés à un double problème : d’une part, une rentabilité qui stagne et qui risque de décevoir les attentes des analystes et investisseurs et de faire tomber le prix des actions; d’autre part, des engagements financiers importants qui ne peuvent être financés ni par l’émission de nouvelles dettes par Enron (cela mettrait en péril leur cote de crédit), ni par l’émission d’actions dans la mesure où Enron ne veut pas décevoir les attentes de croissance du bénéfice par action, attentes qui soutiennent le prix stratosphérique du titre d’Enron.

En d’autres temps, d’autres lieux, avec une équipe de direction différente, et une gouverne plus serrée par le conseil d’administration, il n’y aurait pas eu d’autre issue que de faire face à la musique dès 1998 ou 1999.

LA SOLUTION

On sent bien que ces «génies» qui ont créé un nouveau modèle d’entreprise, qui sont encensés pour leur sens de l’innovation et leur extraordinaire réussite, ne peuvent admettre qu’ils ont erré. Ils ne se sont pas trompés, pensent-ils. Ils ont un problème temporaire à régler et la solution passe par leur expertise et leur créativité en montage financier. Ils sont des virtuoses du GAAP («Generally Accepted Accounting Principles»), ces principes comptables qui régissent les états financiers des entreprises et qui guident les vérificateurs externes dans leur tâche. De 1997 à 2001, l’entreprise aura recours à deux subterfuges pour régler leur problème :

  • La création de filiales et de « special purpose entities » non consolidés auxquels Enron fait assumer des investissements et la dette associée à ces investissements. La dette se trouve ainsi hors bilan pour Enron et donc ne pèse pas sur sa cote de crédit; cependant, pour qu’une filiale ne soit pas consolidée, il faut qu’Enron détienne moins de 50% de son avoir propre et n’en contrôle pas les opérations. Par ailleurs, l’entreprise se prévaut d’une règle comptable qui fixe à seulement 3% l’avoir propre minimal de ces « SPEs », le reste du capital pouvant provenir de dettes.

Donc Enron doit trouver des partenaires à hauteur de 50% et plus de l’avoir propre qui acceptent d’assumer les risques de ces filiales, ainsi que des prêteurs qui acceptent d’en financer la dette. Pour attirer partenaires et prêteurs, Enron offre des options («puts») convertibles en actions d’Enron avec un prix plancher (mais Enron omet d’inscrire à ses livres comptables cette obligation). Elle leur offre une garantie et une obligation de repayer la dette de la filiale (ou fiducie) si Enron subissait une décote de son crédit. Ces obligations sont structurées de façon à ce que, selon GAAP, elles ne doivent pas être comptabilisées aux livres d’Enron. Les correctifs apportés à cette situation le 19 novembre 2001 ont fait diminuer l’avoir des actionnaires de 1,5 milliards de dollars et augmenté la dette de 1 milliards de dollars.

  • Le profit sur la vente d’actifs d’exploitation est comptabilisé comme un bénéfice d’exploitation (et non pas comme gain extraordinaire) lorsque de telles ventes font partie du cours normal des affaires de l’entreprise. Afin de soutenir la croissance du bénéfice par action, Enron vend des actifs à prix gonflés à ses filiales non-consolidées et enregistre un bénéfice d’exploitation sur ces ventes. Enron dissimule la contribution de tels gains à son bénéfice d’exploitation.

La divulgation de ces opérations le 19 novembre dernier, révéla que le bénéfice net de la société, tel que rapporté précédemment, comportait 20% de tels gains en 1998, 40% en 1999 et 15% en 2000.

LA FIN

Depuis mai dernier, Enron faisait l’objet d’un scepticisme croissant et d’interrogation insistante à propos de ses pratiques comptables, en provenance au départ des milieux financiers périphériques comme at The Street.com et Off Wall Street [cette société publie un rapport cinglant sur Enron en mai 2001.]. Le départ précipité de Jeffrey Skilling en août dernier, la chute progressive du titre (ce qui pouvait déclencher l’exercice des options mentionnées plus haut) et finalement la décote, le 12 novembre dernier, par Standard and Poors, forcèrent Enron à divulguer que toute décote additionnelle ferait en sorte que quelque 7 milliard $C de dettes de ses filiales et fiducies non consolidées devraient être remboursées ou remplacées immédiatement, ce qui lui était impossible. L’entreprise dut également reconnaître que le profit sur la vente d’actifs à des filiales n’aurait pas du être comptabilisé comme bénéfice d’exploitation chez Enron.

Le cours du titre chuta rapidement dès l’annonce de ces entourloupettes comptables. Les prêteurs demandèrent remboursement immédiat et se préparaient à se saisir des actifs. Enron n’avait d’autre choix que de demander la protection de la Cour selon la section 11 de la loi des faillites.

LES LEÇONS

  • Pour l’entreprise : l’innovation est l’élixir de sa croissance mais elle comporte souvent des risques nouveaux et inusités. L’entreprise doit donc mettre en place des garde-fous à la mesure des nouvelles initiatives dans lesquelles elle s’engage.
  • Pour les investisseurs : si l’on ne comprend pas bien le fonctionnement d’une entreprise, il faut s’en méfier ou investir suffisamment de temps pour en comprendre les tenants et aboutissants. Une lecture attentive des rapports annuels et trimestriels d’Enron pour l’année 2000 par exemple, suscite un grand nombre de questions auxquelles un investisseur aurait dû trouver une réponse satisfaisante avant d’investir. Cependant, il faut reconnaître que les principes comptables (GAAP) sont toujours un peu en retard sur les «innovateurs» qui savent en trouver les failles et lacunes pour leur bénéfice.
  • Pour les conseils d’administration et la gouverne des entreprises : les conseils doivent être constitués d’individus indépendants qui ont la compétence pour évaluer les activités de l’entreprise et juger du bien fondé de ce qui leur est proposé. Il est inhabituel mais impérieux que les membres du conseil exigent qu’on leur explique, jusqu’à ce qu’ils comprennent, les montages financiers complexes proposés par la direction. Il incombe en particulier aux membres du comité de vérification, compétents en ce domaine, d’exercer une grande vigilance quand on leur présente des montages financiers byzantins ou des transactions avec des filiales non consolidées.

Cette histoire est bien triste. Elle ne met en scène aucun héros ni aucun vilain de dimension mythique. C’est l’histoire un peu sordide d’individus poussés par leur ambition et leur arrogance à se servir de la grisaille des principes comptables pour commettre des actes répréhensibles.

La passion de Jack Welch

En septembre 2001, Jack Welch le PDG de la General Electric depuis 1981 prenait sa retraite et simultanément publiait une autobiographie Jack : Straight from the gut (Warner, 2001).

Sous la gouverne de Welch, GE connut un succès financier phénoménal et devint un modèle de gestion et de leadership, scruté, disséqué dans de multiples ouvrages et copié partout dans l’univers des grandes entreprises. Welch reçut tous les honneurs auxquels un chef d’entreprise peut aspirer, entre autres et non le moindre, celui d’être canonisé le «dirigeant du siècle» par la revue Fortune (22 novembre 1999).

La révolution Welch

Ses débuts comme PDG furent turbulents et cahoteux. Alors que GE à l’époque semble une entreprise prospère et assurée d’un avenir tranquille, Welch, lui, voit une entreprise médiocre et vulnérable aux changements qui s’annoncent, parmi lesquels figure au premier plan, l’arrivée de la concurrence japonaise dans les secteurs industriels de GE.

Il décida de mettre en branle une véritable révolution, une transformation en profondeur de l’entreprise. En quelques années, il élimina 112 000 postes, vendit 71 entreprises ou lignes d’affaires, abandonna complètement certains secteurs industriels pour investir dans d’autres plus prometteurs. Ces actions provoquèrent une grande animosité envers sa personne. Il devint « Neutron Jack» (celui qui, comme la bombe de ce nom, laisse les bâtiments intacts mais pulvérise le personnel). Il gagna le concours du « patron le plus dur » aux États-Unis. Encore aujourd’hui, cette phase de sa carrière de PDG est utilisée par tous ses critiques comme l’ultime exemple des abus et vexations d’un capitalisme débridé. En fait, le bilan de ses 20 ans comme PDG se dresse ainsi:

  • Chiffre d’affaires de US$25 milliards à US$130 milliards;
  • Profits de US$1,5 milliards à US$15 milliards;
  • Valeur des actionnaires de US$14 milliards à US$408milliards; GE rivalise avec Microsoft pour le titre de l’entreprise ayant la plus grande valeur marchande au monde;
  • Nombre d’employés de 411 000 à 340 000.

Ce sont là les résultats tangibles de sa performance, le score de la partie. Ils ne disent rien sur comment la partie s’est jouée. La révolution de Welch fut de changer les règles du jeu et les mentalités chez GE et d’en faire une entreprise gagnante.

La gestion comme sport d’équipe

Son autobiographie, c’est la loi du genre, présente sa version des choses, ses recettes de gestion, quelques vignettes personnelles qui humanisent le personnage; mais son livre rend bien ce qu’ont constaté tous ceux qui l’ont vu en action ou l’ont entendu parler. L’homme projette une passion monomaniaque pour les affaires et la direction d’entreprise. Pour lui, la gestion est un sport d’équipe, un sport de compétition. La profitabilité de l’entreprise est son score et gagner sa raison d’être.

Il ne s’agit pas pour Welch d’une métaphore pour agrémenter un discours d’occasion. Il y croit littéralement. Il se voit à la fois comme un joueur étoile, le coach, l’entraîneur et le «cheerleader» de son équipe. Il est le leader mais pas le roi-soleil.

L’entreprise gagnante comme toute équipe gagnante dans le sport ne peut ni ne doit tolérer les médiocres, les tire-au-flanc, les tièdes et les pisse-vinaigre. Ni l’une ni l’autre ne peuvent tolérer les bureaucraties et les hiérarchies qui freinent, et nuisent à la performance.

L’entreprise pour Welch, doit être un lieu où l’on prend plaisir à jouer, à rivaliser et à gagner. Le leader doit exiger de tous (de lui-même, au premier chef) une passion pour la victoire, une haute performance en tout temps, un bon dosage de camaraderie et de rivalité. Selon Welch, rien n’égale la joie, le sentiment de fierté et d’accomplissement que donnent l’appartenance à une grande équipe, la compétition de haut niveau et le titre de champion de la ligue. C’est l’essence du message de Welch : faire partie de l’équipe de direction d’une entreprise doit susciter la même passion, le même dépassement, le même engagement exclusif que de faire partie d’une équipe professionnelle de sport, et d’une équipe qui veut gagner la coupe Stanley, le Super Bowl ou le championnat mondial.

De quoi sont faits et comment fabrique-t-on des leaders comme Welch? Ce modèle de leadership est-il pertinent pour les leaders de demain? Ce sont là de vastes et pressantes questions qui surgissent à la lecture du livre de Welch mais auxquelles je ne peux répondre que partiellement dans ce texte.

La facture du leadership de Welch

Welch, le leader, est le produit d’une combinaison heureuse des éléments suivants:

  • Ce qui frappe d’abord chez Welch c’est son énergie physique hors du commun qui propulse une capacité de travail phénoménale. N’en doutons point : une telle énergie est une condition nécessaire mais non suffisante au leadership d’une grande entreprise. La liste de ses activités au cours d’une journée, d’un mois, d’une année est étonnante.
  • Une anecdote saisit bien cet aspect de l’homme. À la fin des années 80, je lui fis parvenir un article sur la planification stratégique dans lequel je décrivais l’évolution de cette pratique chez GE. Au lieu de l’accusé de réception laconique de quelque membre du service des relations publiques, ce à quoi je m’attendais, je reçus une note écrite de sa main, datée d’un samedi et provenant de son domicile, m’offrant ses commentaires sur mon article!
  • Welch est doté d’une solide intelligence (il détient un Ph.D. en chimie) mais de son propre aveu, n’est pas génial (« Si j’avais été accepté au MIT, je n’aurais été qu’un étudiant très moyen alors que je finis au sommet de ma classe à l’Université du Massachusetts »). Pour un leader d’entreprise, semble –t-il, un quotient intellectuel (QI) (si cette mesure garde encore quelque validité) de 120 est nécessaire; plus que ça est redondant, voire nuisible; moins que ça fait problème pour assimiler rapidement la grande quantité d’informations essentielles au dirigeant. Ce qui est remarquable cependant, c’est à quel point cette énergie mentale est concentrée, comme un laser, sur un seul objet : améliorer sa performance comme gestionnaire et leader de GE.
  • Welch dégage une passion pour « the game of business » dont le score ferait dans le pathologique tellement elle est intense et dévorante. C’est une passion contagieuse qui donne à tous le sentiment de faire partie d’une grande aventure. C’est aussi la passion de gagner à tout prix, qui comporte le risque de l’excès pour la cause.
  • Cet alliage d’intelligence focalisée, d’énergie irrépressible et de passion pour la performance, définit le caractère essentiel du leadership de Welch. D’où vient un tel enthousiasme, un tel goût de gagner? Welch, au fond, est un athlète frustré. Jeune homme, il fut un joueur passionné de hockey, de baseball et de football. Cependant, à l’âge du collège, il s’avéra trop petit et trop lent pour réussir dans l’un ou l’autre de ces sports d’équipe. Il trouva refuge dans le golf, sport qu’il pratique avec brio mais qui n’a rien du « all american team sport ». La gestion d’une entreprise est-elle un exutoire pour ce désir d’exceller dans un sport d’équipe? Pour ceux que ce genre de spéculation intéresse, le livre de Welch offre plusieurs pistes. Ainsi, son attachement à sa mère décédée en 1965 (« the saddest day of my life»), son désir palpable de la rendre fière de son fils, ont certainement contribué à cette féroce volonté de gagner.
  • Welch possède un excellent jugement d’affaires; si l’on pouvait mesurer cette dimension, un quotient du jugement (QJ) peut-être, Welch ferait certainement dans les 150, assez pour être admis au Club Mensa du jugement. D’où cela vient-il? Difficile à dire mais il est évident que Welch a beaucoup réfléchi sur la gestion, le leadership et le fonctionnement des organisations. Il a tiré tous les enseignements de chacune de ses erreurs et de celles des autres. De son expérience se sont élaborés des règles et des principes qui le guident dans ses actions et sa prise de décision. En outre, Welch est le produit d’une grande école de gestion : GE
  • Welch s’est transformé en formidable communicateur, lui qui était gêné en public et qui souffrait d’un bégaiement assez prononcé. A force de volonté, il devint un porte-parole éloquent et infatigable, le symbole omniprésent de l’entreprise. Sa participation à la formation de près de 18000 cadres de GE lui font tenir ce propos surprenant au premier abord : « tout compte fait, enseigner est ce que je fais pour gagner ma vie» (« When all is said and done, teaching is what I do for a living»).

Welch : Un modèle pour les futurs leaders?

Sans aucun doute, certains aspects du modèle Welch sont  pertinents à toute époque et en toute situation.

Cependant, le modèle peut faire problème, dans un contexte social différent par son exigence d’un engagement singulier et exclusif. C’est l’antithèse de la vie équilibrée et du partage des responsabilités familiales. Welch admet que l’échec de son premier mariage tient en grande part à la difficulté de concilier sa carrière et la vie de famille. Si l’analogie du sport d’équipe de haut niveau rend bien la vision qu’a Welch de l’entreprise, il faut noter  une différence importante : l’athlète, la vedette du sport,  termine sa carrière dans la trentaine alors que la vedette de la gestion est au sommet de sa forme dans la cinquantaine et ne termine sa carrière qu’à 60 ou 65 ans. C’est toute une vie qu’il faut y consacrer pour devenir une star de la gestion!