Selon l’enquête canadienne sur les incapacités menée en 2017[1], 22 % des Canadiens âgés de 15 ans et plus ont au moins une incapacité principalement liée à la douleur, à la flexibilité, à la mobilité ou à la santé mentale. [2].

Le Canada a ratifié en 2010 la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées qui exige que les signataires « reconnaissent aux personnes handicapées, sur la base de l’égalité avec les autres, le droit au travail » en leur proposant un milieu de travail inclusif et accessible. Les personnes en situation de handicap bénéficient également de la protection de la Loi québécoise assurant l’exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale. Malgré ce cadre légal, plusieurs inégalités subsistent, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi.

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DES OBSTACLES À L’EMPLOI

Même avec les compétences nécessaires, les personnes vivant avec une incapacité physique ou mentale se heurtent souvent à des difficultés d’intégration au marché du travail :

• Le handicap représente le premier motif de plaintes de discrimination déposées à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse[6].
• Parmi les Canadiens avec une incapacité, 12 % ont affirmé s’être fait refuser un emploi en raison de leur état dans les cinq années précédentes[7]. Au Québec en 2017, 20 % des femmes et 22 % des hommes ayant une incapacité ont déclaré percevoir de la discrimination dans le monde du travail[8].

Parmi les obstacles à l’accès à l’emploi, on retrouve :

• Les préjugés par rapport à la productivité des personnes vivant avec une incapacité
• Les craintes des organisations par rapport aux accommodements nécessaires
• Le manque de mesures d’aménagement : 43 % des femmes et 30 % des hommes en emploi ayant une incapacité et qui ont des besoins ont indiqué avoir des besoins non comblés en matière de services et d’aménagements adaptés en milieu de travail[9].

Les travailleurs ayant une incapacité sont également surreprésentés dans les emplois à temps partiel. Même lorsqu’il s’agit de temps partiel dit volontaire, cela ne signifie pas que le statut d’emploi de ces personnes n’affecte pas la reconnaissance donnée à leur travail et leur progression de carrière.

En effet, ces derniers sont sous-représentés dans les fonctions de gestion et les hautes sphères hiérarchiques. Ce constat se reflète dans les effectifs de la fonction publique québécoise ou seuls 0,7 % des membres de la haute direction et 0,5 % des cadres sont des employés en situation de handicap[10]. C’est aussi le cas des entreprises privées cotées en Bourse. Une étude récente menée auprès de 78 organisations concernées par Loi canadienne sur les sociétés par actions montre quant à elle que la moyenne de représentation des personnes en situation de handicap était de 0,5 % dans les conseils d’administration et de 0,3 % au sein de la haute direction[11].

PISTES DE SOLUTIONS

Plusieurs actions sont possibles pour améliorer la représentation et la qualité de vie au travail des personnes ayant une incapacité :

• Mettre en place DES MESURES D’INCLUSION, D’ACCESSIBILITÉ et d’aménagement permettant aux personnes ayant une incapacité d’occuper un emploi et aux organisations de bénéficier de ce bassin de travailleurs voulant intégrer le marché de l’emploi.
• Sensibiliser et former les gestionnaires et les professionnels responsables du recrutement de la sélection aux différents motifs de discrimination, biais cognitifs et préjugés ainsi qu’à leurs effets d’exclusion et impacts potentiels sur la prise de décision.
• Améliorer la qualité de vie au travail des personnes ayant une incapacité qui vivent de la discrimination et de la stigmatisation entourant les demandes d’accommodements.
• Reconnaitre la diversité de la main-d’œuvre et les contributions de chacun, notamment à travers une redéfinition des critères de performance et de promotion.