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	<title>IGOPPDiversité &#8211; IGOPP</title>
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		<title>« No clear consensus on diversity disclosures »</title>
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		<pubDate>Mon, 28 Aug 2023 14:29:01 +0000</pubDate>
		<dc:creator><![CDATA[IGOPP Site web]]></dc:creator>
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		<description><![CDATA[« Securities regulators may agree on the need to improve issuers’ diversity disclosure, but they can’t agree on how to achieve it. A public consultation on the issue so far isn’t building consensus. In April, the Canadian Securities Administrators (CSA) proposed changes to corporate governance requirements, publishing two approaches for expanding diversity disclosures beyond gender. The [&#8230;]]]></description>
		<content><![CDATA[


« Securities regulators may agree on the need to improve issuers’ diversity disclosure, but they can’t agree on how to achieve it. A public consultation on the issue so far isn’t building consensus.






In April, the Canadian Securities Administrators (CSA) proposed changes to corporate governance requirements, publishing two approaches for expanding diversity disclosures beyond gender [1].

The Ontario Securities Commission’s (OSC) approach would require issuers to report on the representation of five groups (including women) on their boards and in executive positions.

The securities regulators for Alberta, British Columbia, Saskatchewan and the Northwest Territories favoured requirements that would require companies to disclose their approach to diversity without mandating disclosure on specific groups.

The remaining eight CSA members, including Quebec’s Autorité des marchés financiers, declined to pick a side.

[...]

The Canadian Investor Relations Institute (CIRI) found in a survey that many of its members are concerned about collecting information that would be required by the OSC proposal, including sexual orientation and identity, and visible-minority status.

“These concerns stem mostly from privacy but some feel there are too many categories, not the right categories and/or issues with the collection process,” CIRI’s submission stated.

Meanwhile, the Institute for Governance of Private and Public Organizations (IGOPP) highlighted the risks of relying on self-identification for diversity reporting.

“Some prefer to exclude themselves from a group to avoid being labeled, categorized or even simply out of embarrassment or a desire to keep these characteristics confidential. Others will want to ensure that their application is not selected to meet diversity ratios,” the IGOPP said in its submission. “On the other hand, some may see [false] disclosure as a career opportunity.”

These risks also were acknowledged by proponents of the OSC’s approach, such as SHARE. Yet, SHARE argued that enhanced disclosure will ultimately help lower barriers.

“Increasing disclosure helps to make the presence of individuals from traditionally under-represented groups more visible at senior levels of the organization, encourages a more inclusive culture generally, and thus should improve the accuracy of disclosures over time,” SHARE’s submission stated. “[A]cknowledging imperfection is no reason to abdicate the responsibility to regulate clearly and fairly.”  »

Lire la suite [2]




[1] https://www.investmentexecutive.com/news/csa-ponders-mandating-wider-diversity-disclosure/
[2] https://igopp.org/wp-content/uploads/2023/08/Investment-Executive_No-clear-consensus-on-diversity-disclosures_August-2023.pdf]]></content>
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		<title>Mémoire de l&#8217;IGOPP sur les règlements 58-101 et 58-201</title>
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		<pubDate>Sat, 01 Jul 2023 20:59:06 +0000</pubDate>
		<dc:creator><![CDATA[IGOPP Site web]]></dc:creator>
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		<category><![CDATA[Diversité]]></category>
		<category><![CDATA[Indépendance des administrateurs]]></category>

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		<description><![CDATA[« Toute organisation dotée d’un conseil d’administration doit chercher à constituer un conseil à la fois légitime et crédible. »[1] La crédibilité du conseil est une condition sine qua non de son efficacité, et celle-ci « se mesure non seulement par la connaissance pointue de l’industrie, des marchés de l’entreprise, de son modèle d’affaires, des leviers de création [&#8230;]]]></description>
		<content><![CDATA[« Toute organisation dotée d’un conseil d’administration doit chercher à constituer un conseil à la fois légitime et crédible. »[1] [1] La crédibilité du conseil est une condition sine qua non de son efficacité, et celle-ci « se mesure non seulement par la connaissance pointue de l’industrie, des marchés de l’entreprise, de son modèle d’affaires, des leviers de création de valeur, mais aussi par l’intégrité et la confiance réciproque entre les membres du conseil et la direction. »[2] [2]

Les administrateurs ont des responsabilités et doivent se conformer à des obligations qui sont particulièrement importantes dans un environnement fortement règlementé. La divulgation d’information qui en résulte est analysée par de nombreux intervenants aux objectifs et intérêts parfois divergents. L’enjeu de la diversité dans la composition d’un conseil d’administration s’inscrit maintenant comme une question de premier plan, un critère qui peut parfois même influencer la nature des votes exercés lors de l’élection de certains administrateurs.

Au-delà de la reconnaissance et de la légitimité sociale, un conseil d’administration composé d’individus ayant des attributs sociaux et personnels variés peut contribuer à une meilleure diversité de compétences et perspectives. De plus, le caractère diversifié d’un conseil d’administration revêt de nombreux avantages potentiels, tels que : 1° contribuer à apporter des connaissances et des points de vue plus diversifiés; 2° mitiger le risque de pensée groupale; 3° témoigner d’une culture d'entreprise plus inclusive tout en la favorisant; 4° permettre de fournir une vision plus large de la gestion des risques, et; 5° contribuer à une meilleure réputation de la marque et de l’entreprise en alignant les valeurs déclarées avec ses actions.

La littérature montre également que la présence de formes de diversité représentatives des employés et de la population des principales communautés où sont exercées les activités, et ce, aux plus hauts échelons d’une société contribue à faciliter le recrutement et la rétention des employés.

En considération de l’importance de cette question, il est donc essentiel que les conseils s’assurent que la diversité soit pleinement intégrée et valorisée à tous les niveaux de l’organisation en insistant sur ces aspects auprès de la direction, en rendant cette dernière imputable de l’atteinte de niveaux de représentativité – établis conjointement avec la direction en fonction de la réalité de la société – au sein des employés et des postes cadres à tous les échelons.

Dans le cadre de nos recherches sur la divulgation en matière de diversité, l’avantage principal qui a été constaté est la volonté démontrée de considérer des candidats issus de la diversité lors de la sélection de nouveaux membres. D’ailleurs, dès la seconde année de divulgation imposée, la hausse en pourcentage de nouveaux membres issus de la diversité, en particulier ceux issus de minorités visibles, a été marquée au sein des plus grandes sociétés cotées. Cette détermination est aussi sentie dans les textes explicatifs qui accompagnent les données divulguées en matière de diversité.

L’importance du sujet de la diversité « élargie » illustre bien l’évolution des attentes de la société civile à l’endroit de ses grandes institutions. Les grandes sociétés cotées sont désormais observées, scrutées, à travers le prisme de ces nouvelles attentes où leur rôle et leurs responsabilités envers les parties prenantes et envers la société civile en général sont maintenant perçus (à tort ou à raison, selon les cas) beaucoup plus largement. Certains grands investisseurs institutionnels se posent d’ailleurs en gardes-chiourme à cet égard auprès des sociétés inscrites en bourse.

L’enjeu de la diversité au conseil n’est cependant pas nouveau. Les milieux académiques s’intéressent à la question depuis plusieurs décennies, surtout si on inclut également toute la recherche portant sur la dynamique de groupe. Les avantages de la diversité sont manifestes, et vont bien au-delà de la simple volonté pour les sociétés de conserver une forme de légitimité sociale en se conformant aux attentes minimales. Toutefois, pour que ces avantages se matérialisent pleinement, la question de la diversité doit être abordée avec réflexion; elle se doit d’être contextualisée.

Il importe pour les émetteurs d’aborder cette question de façon pragmatique, en cohérence avec la stratégie actuelle et future de leur organisation. La diversité doit recevoir une pleine adhésion, s’instituer comme une conviction. C’est ainsi que s’établira un réel climat d’inclusion à tous les niveaux de la société. C’est aussi selon cette perspective que nous avons analysé la question et que nous avons analysé les projets de modification soumis dans le cadre de cet Avis de consultation.

[1] [3] Allaire, Y. L’indépendance des administrateurs : Un enjeu de légitimité, Prise de position no 3, IGOPP, Septembre 2008

[2] [4] Allaire, Y. Les administrateurs sont indépendants, mais sont-ils légitimes et crédibles? Prise de position no 10, IGOPP, 2018

[1] https://igopp.org#_ftn1
[2] https://igopp.org#_ftn2
[3] https://igopp.org#_ftnref1
[4] https://igopp.org#_ftnref2]]></content>
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		<title>Bombardier ne veut pas divulguer les langues parlées par ses administrateurs</title>
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		<pubDate>Thu, 06 Apr 2023 16:46:41 +0000</pubDate>
		<dc:creator><![CDATA[IGOPP Site web]]></dc:creator>
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		<category><![CDATA[L’IGOPP dans les médias]]></category>
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		<description><![CDATA[Bombardier recommande à ses actionnaires de voter contre une proposition qui ferait en sorte de divulguer les langues parlées par les membres de son conseil d’administration, une position qui va à l&#8217;encontre de celle de l&#8217;un de ses principaux actionnaires, la Caisse de dépôt et placement du Québec (CDPQ). Cette proposition est défendue par le [&#8230;]]]></description>
		<content><![CDATA[Bombardier recommande à ses actionnaires de voter contre une proposition qui ferait en sorte de divulguer les langues parlées par les membres de son conseil d’administration, une position qui va à l'encontre de celle de l'un de ses principaux actionnaires, la Caisse de dépôt et placement du Québec (CDPQ).

Cette proposition est défendue par le Mouvement d’éducation et défense des actionnaires (MEDAC) et sera soumise au vote à la prochaine assemblée de l’avionneur le 27 avril.

Avec le contexte actuel marqué par de nombreuses polémiques linguistiques au sein d’entreprises canadiennes, notamment à Air Canada et au Canadien National, le MEDAC souhaiterait davantage de transparence sur les langues maîtrisées par les décideurs, notamment sur leur connaissance du français.

Il est à cet effet opportun [...] de connaître, par le truchement d’une divulgation formelle et officielle, les langues maîtrisées par les administrateurs de la société, croit le MEDAC.

Plusieurs entreprises se sont déjà montrées favorables à la proposition, notamment les banques canadiennes, la firme d’ingénierie SNC-Lavalin ou Cogeco. Lors de sa dernière assemblée des actionnaires, CGI avait aussi montré une ouverture à divulguer ces informations à partir de l’an prochain.

Mais dans la circulaire destinée aux actionnaires, Bombardier recommande plutôt de voter contre la proposition.

Le conseil d’administration estime que les compétences qui figurent actuellement dans notre grille de compétences répondent aux besoins et aux priorités stratégiques de Bombardier et qu’il n’est pas nécessaire d’inclure des compétences linguistiques pour nos administrateurs, écrit l’avionneur.

Nous veillons par ailleurs à respecter nos obligations en vertu de la Charte de la langue française du Québec et d’autres lois et règlements linguistiques applicables, poursuit l’entreprise québécoise.

[...]

La Caisse de dépôt et placement en faveur

L’un des principaux actionnaires de Bombardier, la Caisse de dépôt et placement du Québec (CDPQ), qui détenait 109 millions de dollars d’actions à la fin de 2021, confirme toutefois qu’elle appuiera la proposition.

La CDPQ est favorable à une divulgation sur les langues officielles maîtrisées par les administrateurs. À chaque société la décision entourant la manière d’effectuer cette divulgation. Nous comptons soutenir la proposition, souligne Kate Monfette, porte-parole de la Caisse de dépôt.

Selon le MEDAC, la question de la langue est un sujet de responsabilité sociale pour les entreprises, au même titre que la diversité.

Questionné à l’automne, l’Institut sur la gouvernance d’organisations privées et publiques (IGOPP) s’était également dit en accord avec la démarche.

La diversité, ce n'est pas limité aux quatre groupes désignés par le gouvernement, ça prend plusieurs formes, plusieurs natures, et un des aspects est la diversité linguistique, avait alors indiqué le directeur général François Dauphin.

Bombardier ne ferme toutefois pas la porte à une révision de sa position dans un futur immédiat.

S’il s’agit d’un sujet qui suscite encore plus de conversation et de considération et qu’on continue la discussion autour de la valeur ajoutée pour les actionnaires, nous sommes ouverts à discuter, conclut M. Masluch.

Lire la suite [1]

[1] https://igopp.org/wp-content/uploads/2023/04/Bombardier-ne-veut-pas-divulguer-les-langues-parlées-par-ses-administrateurs-_-Radio-Canada.ca_Avril-2023.pdf]]></content>
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		<title>Briser le boys club de la Bourse</title>
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		<pubDate>Mon, 09 Jan 2023 18:21:10 +0000</pubDate>
		<dc:creator><![CDATA[IGOPP Site web]]></dc:creator>
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		<description><![CDATA[Trois. C’est le nombre de femmes qui figurent sur la liste des 100 patrons les mieux payés des entreprises cotées à la Bourse de Toronto, selon une étude du Centre canadien de politiques alternatives publiée la semaine dernière1. Trois femmes contre 97 hommes. On va se le dire franchement, ça fait dur. L’étude relève que l’on compte plus [&#8230;]]]></description>
		<content><![CDATA[Trois. C’est le nombre de femmes qui figurent sur la liste des 100 patrons les mieux payés des entreprises cotées à la Bourse de Toronto, selon une étude du Centre canadien de politiques alternatives publiée la semaine dernière1 [1].
Trois femmes contre 97 hommes. On va se le dire franchement, ça fait dur.
L’étude relève que l’on compte plus de « Mark » (et autant de « Michael » et de « Scott ») que de dirigeantes dans le palmarès. Ça pourrait être drôle si ce n’était pas si décourageant.
Cette liste démontre que les présidents des grandes entreprises forment encore un boys club. Ceux qui trouvent qu’on en fait trop pour promouvoir la diversité feraient bien de noter qu’il reste un travail titanesque à effectuer dans plusieurs secteurs.
Si les nominations se faisaient sur la seule base de la compétence, il est évident qu’il y aurait bien plus que 3 % de femmes parmi les patrons les mieux payés du TSX. Ce pourcentage ridiculement bas est la preuve qu’il existe des barrières à l’ascension des femmes. Ces barrières, il faut les faire tomber.
Depuis 2020, la loi canadienne oblige toutes les entreprises inscrites en Bourse à divulguer la proportion de femmes, d’Autochtones, de personnes handicapées et de membres des minorités visibles au sein de leur conseil d’administration et de leur haute direction.
C’est un premier pas intéressant. Forcer la divulgation, c’est forcer la réflexion. Et c’est s’exposer aux critiques si l’ensemble de vos administrateurs et de vos dirigeants proviennent du même moule.
L’Institut sur la gouvernance d’organisations privées et publiques (IGOPP) constate d’ailleurs que la divulgation obligatoire semble avoir eu un « effet immédiat », en particulier pour les membres des minorités visibles.
Entre 2020 et 2021, leur proportion est passée de 4,4 % à 6,1 % au sein des conseils d’administration et de 8,7 % à 10,6 % à la haute direction, selon un échantillon de 70 entreprises étudiées par l’IGOPP (contre 26,5 % dans la population canadienne).
« Cette augmentation semble directement imputable à la nouvelle exigence de divulgation », estime l’institut dans un rapport publié l’an dernier.
L’effet est moins spectaculaire pour les femmes. En 2021, celles-ci occupaient 31 % des postes des conseils d’administration et 26 % des postes de haute direction de l’échantillon, de légères augmentations par rapport à 2020.
Le fait que les femmes représentent à peine 3 % des PDG les mieux payés du TSX montre toutefois qu’un ultime plafond de verre existe quand vient le temps d’accéder à la chaise du grand patron.
Ces iniquités doivent provoquer de sérieuses réflexions à la fois au sein des entreprises et des gouvernements.
[...]
Les gouvernements, de leur côté, doivent avoir un œil sur les chiffres.
La féminisation des directions d’entreprise ne s’effectue pas en deux semaines et la divulgation obligatoire n’a sans doute pas encore livré tous ses bénéfices.
À l’heure où la rétention du talent est un enjeu majeur, on peut aussi espérer que les employeurs réaliseront qu’ignorer la moitié du bassin de main-d’œuvre quand vient le temps d’offrir des promotions équivaut à se tirer dans le pied.
Sinon, il faudra passer à l’étape suivante. Dès 2011, par exemple, la France a imposé un quota de 40 % de femmes au sein des conseils d’administration des grandes entreprises. Voyant que « l’effet de ruissellement » souhaité vers la haute administration ne s’est pas produit, elle a renchéri dix ans plus tard avec une loi qui obligera les grandes sociétés à compter 30 % de femmes parmi ses cadres dirigeants d’ici 2027 et 40 % d’ici 2030.
Si les boys club persistent, il faudra y songer.
Lire la suite [2]

[1] https://policyalternatives.ca/publications/reports/breakfast-champions
[2] https://igopp.org/wp-content/uploads/2023/01/Briser-le-boys-club-de-la-Bourse-_-La-Presse_Janvier-2023.pdf]]></content>
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		<title>La parité et la diversité au sein des conseils d’administration</title>
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		<pubDate>Wed, 19 Oct 2022 13:31:15 +0000</pubDate>
		<dc:creator><![CDATA[IGOPP Site web]]></dc:creator>
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		<category><![CDATA[Relève]]></category>

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		<description><![CDATA[Les questions de diversité et d’inclusion se sont manifestées avec insistance au cours des dernières années, et les enjeux de représentativité au sein des conseils d’administration se sont étendus bien au-delà des questions de genre. Les pressions exercées sur les conseils d’administration pour que ceux-ci affichent une diversité accrue sont multiples. Des catégories d’investisseurs institutionnels [&#8230;]]]></description>
		<content><![CDATA[Les questions de diversité et d’inclusion se sont manifestées avec insistance au cours des dernières années, et les enjeux de représentativité au sein des conseils d’administration se sont étendus bien au-delà des questions de genre.

Les pressions exercées sur les conseils d’administration pour que ceux-ci affichent une diversité accrue sont multiples. Des catégories d’investisseurs institutionnels manifestent ouvertement à cet égard, utilisant leur poids actionnarial pour exiger des changements.

C’est sous la prémisse que la diversité permet d’éviter le risque d’un processus de prise de décision vicié par une trop forte homogénéité, une trop grande complaisance, que la diversité est considérée comme une caractéristique essentielle en matière de composition des conseils d’administration.

La sélection de nouveaux administrateurs repose sur l’évaluation de critères multivariés, et chaque nomination doit être réfléchie en soupesant ses effets sur les différentes dimensions de la diversité du conseil dans son ensemble, sans négliger les considérations
habituelles.

La présente prise de position, que vous pouvez télécharger à partir de cet hyperlien [1], considère différents aspects du concept de « diversité » et formule des recommandations qui, nous le souhaitons, pourront apporter une contribution utile à la réflexion sur cet enjeu.

[1] https://igopp.org/wp-content/uploads/2022/10/IGOPP_PP_PariteDiversiteCA_PP12_FR_v6_WEB.pdf]]></content>
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		<title>Mémoire de l&#8217;IGOPP sur la gouvernance d&#8217;entreprise (IFF)</title>
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		<pubDate>Sat, 01 Oct 2022 14:21:24 +0000</pubDate>
		<dc:creator><![CDATA[IGOPP Site web]]></dc:creator>
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		<description><![CDATA[[&#8230;] Notre institut s’intéresse aux questions de diversité au sein des conseils d’administration depuis de nombreuses années. Ainsi, déjà en 2008, l’IGOPP a créé un Groupe de travail portant sur la place des femmes au sein des conseils d’administration, dont les travaux ont mené à une Prise de position formelle[1] publiée en 2009. L’intégration dans [&#8230;]]]></description>
		<content><![CDATA[[...]

Notre institut s’intéresse aux questions de diversité au sein des conseils d’administration depuis de nombreuses années. Ainsi, déjà en 2008, l’IGOPP a créé un Groupe de travail portant sur la place des femmes au sein des conseils d’administration, dont les travaux ont mené à une Prise de position formelle[1] publiée en 2009. L’intégration dans la Loi canadienne sur les sociétés par actions (la « LCSA ») d’exigences de divulgation ciblant quatre groupes « désignés », dont le règlement d’application entrait en vigueur en 2020, constituait un point tournant invitant à une réflexion approfondie sur les enjeux de la diversité sur les conseils d’administration.

L’IGOPP a alors étudié la question par une analyse qui a mené à la publication d’un premier rapport de recherche[2] en 2021. Dans le cadre de cette recherche, nous avons comparé la LCSA aux lois d’autres pays (nous avons également comparé les codes de gouvernance, principes ou règlements en vigueur dans ces mêmes pays), puis nous avons recueilli les informations divulguées en 2020 par les entreprises assujetties afin de tracer un premier aperçu de la représentation des groupes désignés au sein des conseils et de la haute direction de ces entreprises. Nous avons ensuite comparé ces résultats aux données statistiques de la population canadienne, en tenant compte de différents facteurs, notamment l’âge et le niveau de scolarité. Cette étude nous a permis de dégager un certain nombre de constats en matière d’application et d’interprétation du règlement par les sociétés émettrices canadiennes, constats qui seront abordés dans les réponses aux questions de la consultation.

Afin de mesurer l’évolution de la divulgation à la suite d’une première année d’adaptation au nouveau règlement, nous avons publié un second rapport de recherche[3] en 2022. Encore une fois, cette étude a permis d’observer la réaction des sociétés émettrices assujetties, et plusieurs observations sont ainsi à la base des réflexions soumises en réponse aux questions de la consultation.

Parallèlement à la réalisation de cette dernière étude, l’IGOPP a mis sur pied en 2021 un Groupe de travail portant sur la question de la diversité élargie. En puisant dans la littérature de nombreuses disciplines, et en abordant plusieurs facettes de la diversité, le fruit de la réflexion du groupe de travail a été publié sous la forme d’une Prise de position[4] intitulée « La parité et la diversité au sein des conseils d’administration » (la « Prise de position de l’IGOPP sur la parité et la diversité »), dans laquelle plusieurs recommandations ont été formulées. Nous vous invitons à en prendre connaissance, alors que celle-ci est jointe en version française et anglaise à titre d’Annexe 1. Cette Prise de position constitue l’assise principale de l’argumentaire retenu en réponse aux questions de la consultation.

Veuillez noter que, dans le présent document, le genre masculin est utilisé comme générique dans le seul but de ne pas alourdir le texte. Ainsi, l’utilisation du genre masculin a été adopté afin de faciliter la lecture et n’a aucune intention discriminatoire.

[1] Allaire, Y. La place des femmes au sein des conseils d’administration : pour faire bouger les choses, Prise de position #4, IGOPP, Juin 2009, 19p.
[2] Dauphin, F., Allaire, Y. et M. Sambiani. Les enjeux de la diversité à la direction et aux conseils d’administration des sociétés ouvertes, IGOPP, février 2021, 45p.

[3] Dauphin, F. Diversité élargie à la direction et aux C.A. des sociétés ouvertes, IGOPP, janvier 2022, 30p.
[4] Dauphin, F. La parité et la diversité au sein des conseils d’administration, Prise de position #12, IGOPP, juillet 2022, 53p.
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		<title>Diversité dans les C.A.: 333 administrateurs, 10 Noirs&#8230; et aucun né au Québec</title>
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		<pubDate>Sat, 24 Sep 2022 14:26:46 +0000</pubDate>
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		<description><![CDATA[[&#8230;] Sur les dix administrateurs noirs, sept vivent ou sont nés aux États-Unis – huit sur dix, si on y ajoute un Québécois né au Mali, qui vit depuis peu en Floride pour s’approcher de l’entreprise dont il dirige une des filiales. Les deux autres, un homme et une femme, sont nés en Ontario. « [&#8230;]]]></description>
		<content><![CDATA[[...]

Sur les dix administrateurs noirs, sept vivent ou sont nés aux États-Unis – huit sur dix, si on y ajoute un Québécois né au Mali, qui vit depuis peu en Floride pour s’approcher de l’entreprise dont il dirige une des filiales.

Les deux autres, un homme et une femme, sont nés en Ontario.

« Ça traduit un peu ce qu’on a vu dans les derniers rapports de SpencerStuart, qui fait un inventaire complet de tout ça », indique François Dauphin, président-directeur général de l’Institut sur la gouvernance (IGOPP).

« Il y a une petite remarque de bas de page qui dit qu’on fait de plus en plus appel au recrutement à l’international et que c’est souvent de cette manière qu’on vient cocher nos cases de diversité. Est-ce que c’est volontaire ou non ? Vous savez, quand vient le temps de nommer une nouvelle personne au conseil, surtout lorsque c’est un remplacement, on doit chercher des compétences très pointues et spécifiques. »

Il sera souvent plus aisé de trouver ce candidat à l’étranger, où ses relations seront d’autant plus utiles que les grandes sociétés mènent souvent des affaires sur les marchés internationaux.

« Quand les entreprises veulent sortir des sentiers battus, ils doivent faire appel souvent à des cabinets de recrutement pour proposer des candidats, constate François Dauphin. C’est au niveau de ces cabinets qu’on doit faire un effort pour ajouter systématiquement sur les listes des candidats issus de la diversité, mais également des candidats locaux. »

[...]

« On constate que l’obligation de divulgation a eu un effet immédiat, en particulier sur le pourcentage de membres issus de minorités visibles », a écrit l’auteur du rapport, François Dauphin.

« Je serais curieux de voir si les dix que vous avez trouvés étaient là, il y a cinq ans », s’interroge-t-il en riant.

Il faudrait faire l’exercice, mais on sait déjà que les administrateurs noirs étaient moins nombreux il y a six mois.

[...]

Nos chiffres dressent un portrait global de la représentation noire dans les C.A. de 30 grandes sociétés, mais le défi de la diversité se vit à l’échelle de chacun des conseils.

« La grande difficulté, quand on parle spécifiquement de sous-groupes de minorités, c’est que ce sont des conseils de 10 ou 11 personnes en moyenne, relève François Dauphin. Alors quand on veut représenter des segments de 3 ou 4 % de la population, ça fait quelque chose comme 0,1 personne. C’est très difficile d’avoir une représentativité complète dans chacun des conseils. »

« Mais sur l’ensemble des administrateurs, on devrait tendre à refléter la population active. C’est ce qu’on devrait rechercher à l’avenir. »

Un renouvellement lent

Un des plus grands défis à l’inclusion diversifiée dans les conseils est posé par le rythme d’escargot de leurs mécanismes de renouvellement.

« Les conseils ont des obligations fiduciaires et l’idée n’est pas de remplacer la moitié du conseil chaque année », indique encore François Dauphin. Il faut qu’on conserve une certaine collégialité et une capacité de travail. En même temps, on doit être sensible à cette réalité-là et on doit ajouter cette diversité, mais ça doit se faire peut-être sur une période qui s’inscrit dans la durée. C’est ce qu’on a vu pour les femmes et on espère le voir aussi pour la diversité plus large. »

[...]

Des quotas ?

[...]

La France, pour prendre cet exemple, avait fixé pour les sociétés cotées un seuil de 40 % de femmes à atteindre au 1er janvier 2017.

« On pourrait faire ça ici, dire que ça nous prend 20 % de minorités visibles demain matin, soulève François Dauphin. On les aurait effectivement demain matin. Mais on se rend compte que lorsque ce n’est pas une adhésion complète, on va souvent nommer des gens, sans leur donner de rôle réel au conseil. Ce ne sera pas des présidents de comité, ce ne sera pas des gens qui participent au débat. On les met pour cocher une case. »

« Imposer, parfois, n’a pas le même effet qu’une adhésion complète, qui est plus lente, mais qui est plus efficace et plus permanente à tous les niveaux de l’organisation. »

Dans tous les cas, on doit agir. Rapidement et en profondeur.

Lire la suite [1]

[1] https://igopp.org/wp-content/uploads/2022/09/La-Presse_Diversité-dans-les-C.A._333-administrateurs_Septembre-2022.pdf]]></content>
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		<title>Diversité autour de la table de direction et des C.A.: Passer de la parole aux actes</title>
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		<pubDate>Thu, 17 Mar 2022 11:47:36 +0000</pubDate>
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		<description><![CDATA[Alors qu’elles progressent de plus en plus sur le plan du marché du travail et de l’employabilité, l’inclusion et la diversité peinent davantage à se frayer un chemin dans le domaine des affaires, en particulier au sein des postes décisionnels. Selon une récente étude de l’Institut sur la gouvernance d’organisations privées et publiques (IGOPP), seulement 29,43% des conseils [&#8230;]]]></description>
		<content><![CDATA[Alors qu’elles progressent de plus en plus sur le plan du marché du travail et de l’employabilité, l’inclusion et la diversité [1] peinent davantage à se frayer un chemin dans le domaine des affaires, en particulier au sein des postes décisionnels.

Selon une récente étude de l’Institut sur la gouvernance d’organisations privées et publiques [2] (IGOPP), seulement 29,43% des conseils d’administration (CA) de sociétés publiques comprennent des femmes, alors qu’à peine 4,47% d’entre eux incluent des administrateurs issus de minorités visibles. Malgré le fait que la présence de femmes au sein de CA ait doublé en 10 ans, l’étude constate que leur intégration progresse lentement. De même, l’IGOPP soulève la nette sous-représentation des personnes handicapées, issues de minorités visibles ou autochtones.

Dès lors, des questions se posent : quels sont les avantages des CA et des comités de direction plus diversifiés? Comment parvenir à plus d’inclusion dans des structures au cadre souvent fixe? Que faire pour changer le portrait?

Les gains tangibles reliés à la diversité

Par «diversité», on fait traditionnellement référence à la représentation féminine au sein des équipes. Le concept va pourtant bien au-delà de la diversité du genre; il inclut aussi une référence à plusieurs autres caractéristiques des administrateurs tels l’âge, l’identité culturelle ou ethnique, le fait d’avoir ou non un handicap, les compétences, etc. Certaines entreprises plus progressistes octroient des places au sein de leur CA à des représentants de leurs parties prenantes, comme des employés ou encore des fournisseurs.

Au-delà du fait que la pression s’accentue sur les entreprises pour qu’elles intègrent des gestionnaires et administrateurs aux profils diversifiés à leur comité de direction et à leur CA, les retombées positives militant en faveur d’une plus grande diversité sont aussi largement reconnues.

Des études démontrent l’incidence favorable de la diversité au sein des tables décisionnelles sur la performance de l’entreprise ainsi que sur sa stratégie. Parmi les principaux avantages, on constate entre autres :

 	un accroissement de la performance sur les indicateurs de performance, parce que davantage d’angles ont été pris en compte dans les analyses et les décisions;
 	une meilleure durabilité de la performance;
 	une source d’innovation et de créativité, la confrontation des idées, des perspectives différentes et des expériences variées s’avérant un vecteur de création;
 	de meilleures représentation de la clientèle et compréhension de ses besoins et attentes;
 	une plus grande représentation de la main-d’œuvre et de la société en général;
 	une meilleure efficacité dans la surveillance de la stratégie de l’organisation, l’audit, la gestion du risque et la reddition de comptes.

Toutefois, pour bénéficier de ces nombreux avantages, les organisations gagnent à mettre des efforts considérables plutôt qu’à attendre que la diversité se crée d’elle-même.

Comment favoriser une plus grande diversité

La fixation d’une obligation, d’une cible et d’une échéance a pour effet d’accélérer le changement des pratiques de recrutement et de désignation des membres du comité de direction ainsi que du CA.

Par exemple, dans la Loi sur la gouvernance des sociétés d’État, le gouvernement du Québec a exigé la parité. Depuis décembre 2021, les sociétés d’État québécoises ont désormais l’obligation d’inclure au moins une personne de moins de 35 ans au sein de leur CA. De même, le Code des professions du Québec prescrit également cette obligation. Autre exemple probant : l’an dernier, la Caisse de et placement du Québec annonçait son souhait de nommer 30% de femmes aux sièges qui lui sont réservés [3], après avoir créé le fonds Équité 25 [4], dont le but est d’augmenter la diversité et l’inclusion dans les petites et moyennes entreprises (PME) en croissance.

Pour accélérer la tendance de manière favorable au sein d’une organisation, il faut d’abord un engagement clair à l’égard du leadership favorisant la diversité et l’inclusion, sans oublier l’élaboration d’une politique à cet effet. Cette dernière doit mener à l’établissement d’objectifs et de cibles pour l’atteinte de résultats concrets avec un plan d’action et un échéancier, de même qu’à une reddition de comptes sur l’écart et le suivi des cibles et objectifs fixés.

D’autres bonnes pratiques, complémentaires aux précédentes, permettent de faire encore plus de place aux profils diversifiés :

 	la divulgation publique de l’information sur la diversité et l’inclusion au sein des instances décisionnelles;
 	une veille sur la relève et la recherche de candidats aux profils diversifiés pour les futures nominations;
 	une accélération du rythme de renouvellement par certaines mesures telles que l’imposition de limites pour la durée des mandats et pour le cumul des mandats;
 	l’intégration de la diversité dans les critères de recrutement et l’exploration de bassins de recrutement non traditionnels – autres que les réseaux des administrateurs en place – et hétérogènes;
 	une prise en compte de la diversité dans les critères de performance.

Afin d’aider les entreprises à passer des engagements et de la parole aux actes, et donc à atteindre une véritable diversité, certaines organisations telles que la Jeune Chambre de commerce de Montréal, le Collège des administrateurs de sociétés et Concertation Montréal ont mis sur pied des formations, des programmes, des activités et même une banque de candidats aux profils diversifiés. Les investisseurs, les consommateurs et la société en général exigent dorénavant des résultats; il n’y a donc plus d’excuses pour les comités de direction et des CA homogènes.

[....]

Références

Dauphin, F. et Allaire, Y., Les enjeux de la diversité à la direction et aux conseils d’administration des sociétés ouvertes, IGOPP, Montréal, 2021, 48 pages (PDF).

Lire la suite [5]

[1] https://www.revuegestion.ca/diversite-et-inclusion-quelle-responsabilite-pour-les-organisations
[2] https://igopp.org/les-enjeux-de-la-diversite-a-la-direction-et-aux-conseils-dadministration-des-societes-ouvertes/
[3] https://www.lapresse.ca/affaires/2021-03-24/conseils-d-administration/la-caisse-souhaite-nommer-30-de-femmes.php
[4] https://www.cdpq.com/fr/actualites/communiques/la-caisse-cree-equite-253
[5] https://igopp.org/wp-content/uploads/2022/03/Revue-Gestion_Diversité-dans-la-direction-et-les-CA-_-de-la-parole-aux-actes_Mars-2022.pdf]]></content>
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		<title>Des directions en manque de diversité</title>
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		<pubDate>Fri, 18 Feb 2022 21:30:44 +0000</pubDate>
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		<description><![CDATA[Les hautes directions et les conseils d’administration (CA) restent trop souvent la chasse gardée d’hommes blancs hétérosexuels, au détriment des femmes et des membres de groupes minoritaires tels les personnes racisées ou celles de la communauté LGBTQ+. Pas facile de céder du pouvoir! Les premiers efforts de diversité ont visé la parité hommes-femmes. Pourtant, les hautes [&#8230;]]]></description>
		<content><![CDATA[Les hautes directions et les conseils d’administration (CA) restent trop souvent la chasse gardée d’hommes blancs hétérosexuels, au détriment des femmes et des membres de groupes minoritaires tels les personnes racisées ou celles de la communauté LGBTQ+. Pas facile de céder du pouvoir!

Les premiers efforts de diversité ont visé la parité hommes-femmes. Pourtant, les hautes directions d’entreprises et les CA en restent loin [1], constate Louise Champoux-Paillé, administratrice et chargée de cours à l’École des sciences de la gestion de l’UQAM. «Les femmes occupaient environ 6% des postes des CA à la fin des années 1980, contre un peu plus de 25% maintenant, donc on voit une amélioration, mais très lente», déplore-t-elle.

Les hautes directions n’offrent pas un portrait plus reluisant. Dans un récent rapport sur 610 sociétés cotées en Bourse au Canada, les Autorités canadiennes en valeurs mobilières (ACVM) notaient qu’un tiers d’entre elles n’affichait aucune femme dans leurs fonctions de direction et qu’un autre tiers en comptait une seule. En 2017, le McKinsey Global Institute alertait qu’aucun progrès notable n’avait été effectué au Canada en matière de parité en vingt ans et que combler l’écart entre les sexes risquait de nécessiter jusqu’à 180 ans.

«Les femmes sont très diplômées et présentes en nombre et en qualité sur le marché du travail, mais continuent de se voir sous-représentées au sommet de la pyramide», s’attriste Louise Champoux-Paillé.

[...]

Course à obstacles

D’autres groupes minoritaires se heurtent aussi à des freins. Une récente étude de l’IGOPP indique que les CA des sociétés incorporées selon la loi fédérale et inscrites en Bourse comptent 4,47 % de personnes issues de minorités visibles, 0,60 % venant de nations autochtones et 0,49 % de personnes handicapées. Un autre rapport, publié en 2020 par le cabinet d’avocats Osler, montre que 5,5 % des postes de haute direction des 205 entreprises examinées étaient occupés par des membres des minorités visibles, sept par des Autochtones et six par des personnes handicapées.

[...]

Pour assurer une meilleure diversité à la tête des sociétés, plusieurs femmes réclament des quotas. Louise Champoux-Paillé y voit trois avantages : éviter le risque de biais inconscients; favoriser le recrutement dans des réseaux plus étendus; et créer des modèles. «Plus ils verront de femmes et de membres de la diversité dans les hautes directions et les CA, plus les jeunes femmes et jeunes membres de la diversité auront espoir d’avancer dans les entreprises», affirme-t-elle.

De son côté, Gabriela Zuniga estime que sans buts clairs et contraignants, les firmes n’accéléreront pas la cadence. D’accord avec l’idée des quotas, Caroline Codsi insiste sur l’importance de créer des comités d’embauche plus diversifiés et d’intensifier les formations sur les biais. «On doit modifier les cultures organisationnelles pour accorder de la place à tous et à toutes, y compris à la tête des sociétés», conclut-elle.

Lire la suite [2]

[1] https://www.revuegestion.ca/dossier-les-vrais-defis-de-la-diversite-la-diversite-commence-au-sommet
[2] https://igopp.org/wp-content/uploads/2022/02/Revue-Gestion_Des-directions-en-manque-de-diversité_Février-2022.pdf]]></content>
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		<title>Diversité élargie à la direction et aux C.A. des sociétés ouvertes</title>
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		<pubDate>Fri, 28 Jan 2022 15:37:15 +0000</pubDate>
		<dc:creator><![CDATA[IGOPP Site web]]></dc:creator>
				<category><![CDATA[Études et rapports de recherche]]></category>
		<category><![CDATA[Diversité]]></category>
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		<category><![CDATA[Législation]]></category>

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		<description><![CDATA[En Amérique du Nord, les questions de diversité et d’inclusion se sont manifestées avec beaucoup plus d’insistance depuis quelques années, et les enjeux de représentativité se sont étendus au-delà des questions de genre. Le Canada, faisant office de pionnier en la matière, a intégré des exigences de divulgation ciblant quatre groupes « désignés », dont [&#8230;]]]></description>
		<content><![CDATA[En Amérique du Nord, les questions de diversité et d’inclusion se sont manifestées avec beaucoup plus d’insistance depuis quelques années, et les enjeux de représentativité se sont étendus au-delà des questions de genre.

Le Canada, faisant office de pionnier en la matière, a intégré des exigences de divulgation ciblant quatre groupes « désignés », dont le règlement d’application entrait en vigueur en 2020. En sus de la représentation féminine, les sociétés assujetties devaient désormais divulguer des renseignements au sujet des personnes issues de minorités visibles, de communautés autochtones et des personnes handicapées parmi les membres de leur conseil d’administration et de leur haute direction.

Dans un rapport [1] portant sur les données de cet exercice initial en 2020, l’IGOPP a fait un premier recensement de ces renseignements qui ont été divulgués par les sociétés d’incorporation fédérale qui étaient au nombre des sociétés composant l’indice S&#38;P/TSX. Ces données permettaient d’établir le premier jalon à partir duquel toute progression en matière de diversité allait être mesurée.

Puisque nous nous intéressons à l’effet de cette obligation de divulgation sur les choix subséquents des sociétés en matière de diversité, nous avons retenu les 70 sociétés qui avaient à la fois déposé leur circulaire de sollicitation de procuration de la direction au moment de notre collecte de données, et qui étaient également incluses parmi les sociétés ayant divulgué pour la première fois en 2020. Ceci nous permet donc de faire une comparaison directe, et une évaluation de la progression réelle des indicateurs pour les mêmes sociétés entre 2020 et 2021.

Les statistiques obtenues au niveau des conseils d’administration sont résumées ci-dessous :

 	Le pourcentage de femmes occupant un poste au conseil d’administration s’établissait à 31,4 % en 2021, comparativement à 30,0 % en 2020 ;
 	Le pourcentage d’administrateurs qui s’auto-identifient comme appartenant au groupe désigné des minorités visibles atteignait 6,1 % en 2021, comparativement à 4,4 % en 2020 ;
 	La proportion d’administrateurs issus de communautés autochtones est demeurée inchangée à 0,7 % entre 2020 et 2021;
 	Les personnes s’auto-identifiant comme personnes handicapées représentaient 0,7 % des administrateurs en 2021, comparativement à 0,6 % en 2020.

Les statistiques obtenues au niveau de la haute direction sont les suivantes :

 	26,3 % des hauts dirigeants parmi les sociétés étudiées étaient des femmes, comparativement à 25,5 % en 2020 ;
 	Les personnes s’auto-identifiant comme minorités visibles occupaient 10,6 % des postes de haute direction (8,7 % en 2020) ;
 	Seulement 3 membres des communautés autochtones occupaient de hautes fonctions parmi les sociétés étudiées, soit 0,3 %, un nombre inchangé entre 2020 et 2021 ;
 	Le pourcentage de hauts dirigeants qui s’auto-identifient comme appartenant au groupe désigné des personnes handicapées s’élevait à 0,9 % en 2021, comparativement à 0,6 % en 2020.

L’analyse des résultats mène à un certain nombre d’observations. D’abord, on constate que l’obligation de divulgation a eu un effet immédiat, en particulier sur le pourcentage de membres issus de minorités visibles. En effet, une augmentation relative de personnes issues de ce groupe désigné de 45,2 % dans le nombre d’administrateurs et de 23,8 % dans le nombre de hauts dirigeants entre 2020 et 2021 est directement imputable à cette nouvelle exigence. Cependant, l’effet important constaté au niveau des membres issus de minorités visibles ne s’est pas manifesté avec autant de vigueur pour les femmes.

En l’absence de mécanismes favorisant un renouvellement accéléré des conseils, l’atteinte de cibles en matière de diversité nécessiterait plusieurs d’années. Or, les données de l’étude montrent que plusieurs sociétés ont contourné ce frein naturel par l’élargissement de la taille de leur conseil afin d’accueillir rapidement au moins un membre issu de la diversité. Ainsi, parmi les firmes qui ont ajouté un membre issu de la diversité lors de la dernière année, la taille moyenne du conseil est passée de 10,17 administrateurs en 2020 à 11,07 en 2021.

Ce phénomène est aussi reproduit au niveau de la haute direction alors qu’on observe un élargissement du périmètre de la structure organisationnelle qui est considéré pour définir les cadres qui composent cette haute direction. En effet, les firmes qui ont ajouté un membre issu de la diversité lors de la dernière année ont vu leur haute direction être composée en moyenne de 22,41 dirigeants en 2021, alors qu’on dénombrait en moyenne 20,06 dirigeants pour ces mêmes sociétés en 2020. Dans la grande majorité des cas, on relève que la définition du nombre de hauts dirigeants retenue par le gouvernement fédéral n’est pas respectée par les sociétés étudiées.

Malgré la progression, on constate encore une évidente sous-représentativité de chacun des groupes désignés en comparaison des données disponibles sur la population active. Cependant, on remarque que la nouvelle règlementation a incité de nombreuses sociétés assujetties à fixer des cibles en matière de représentativité des groupes désignés, bien que celles-ci soient souvent amalgamées. Quelques sociétés ont aussi retenu une définition plus large de la diversité que les seuls groupes désignés requis par le règlement. Entre autres, 5,7 % des sociétés étudiées ont divulgué de l’information relative à la présence (ou l’absence) de membres de la communauté LGBTQ+ au sein de leur conseil d’administration
et de leur haute direction.

L’importance accordée à la question de la diversité par de nombreux régulateurs et gouvernements partout dans le monde montre qu’il s’agit d’une réelle préoccupation sociale et politique, et que de nouvelles avenues seront explorées au cours des prochaines années pour accentuer la présence de personnes issues de la diversité au sein des instances décisionnelles des plus grandes entreprises.

[1] https://igopp.org/les-enjeux-de-la-diversite-a-la-direction-et-aux-conseils-dadministration-des-societes-ouvertes-2/]]></content>
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